Wie een opleiding kiest, een nieuwe medewerker zoekt of nadenkt over een volgende loopbaanstap, wil begrijpen waar iemand tot zijn recht kan komen. Een hoge intelligentiescore, een uitgesproken persoonlijkheid of een indrukwekkend cv geeft daarbij informatie. Maar wat vertelt die informatie precies? En welke conclusies verbinden we er soms te gemakkelijk aan?

Wetenschappelijk onderzoek helpt om scherper naar talent te kijken. Het levert verrassende inzichten op over begaafdheid, beroepskeuze, ontwikkeling en succes. Die inzichten zijn bruikbaar voor werkgevers en professionals, maar ook voor iedereen die zichzelf beter wil begrijpen.

1. Hoogbegaafdheid is geen compleet persoonlijkheidsprofiel
Bij hoogbegaafdheid wordt soms een heel pakket aan eigenschappen verondersteld: emotionele intensiteit, bijzondere gevoeligheid, sterke verbeeldingskracht en een grote behoefte aan diepgang. Een recent overzicht van twintig onderzoeken laat zien hoe voorzichtig we daarmee moeten zijn. Het verband tussen hoogbegaafdheid en zulke vormen van intensiteit hing sterk af van de manier waarop hoogbegaafdheid was vastgesteld. Wanneer cognitieve capaciteit het uitgangspunt vormde, werd geen overtuigend verband met de onderzochte 'overexcitabilities' aangetoond. Emotionele en zintuiglijke intensiteit waren over het geheel genomen het minst sterk met hoogbegaafdheid verbonden. ([Sage Journals][1])

Ook een grote overzichtsstudie naar intelligentie en persoonlijkheid vond overwegend bescheiden samenhangen. Een hoge intelligentie vertelt dus maar beperkt hoe iemand als persoon in elkaar zit. ([the UWA Profiles and Research Repository][2])

Voor het begrijpen van talent is dat een belangrijk onderscheid. Onderzoek iemands denkvermogen, gevoeligheid, interesses en persoonlijkheid afzonderlijk, en kijk vervolgens hoe ze samenkomen. Daarmee krijgt ook degene die zich helemaal niet herkent in het populaire beeld van ‘de hoogbegaafde’ ruimte om zijn mogelijkheden serieus te nemen.

2. Talent heeft een vorm, niet alleen een niveau
Stel je twee mensen voor die even goed met taal en getallen kunnen werken. Toch kan de één veel gemakkelijker ruimtelijke verhoudingen doorzien of zich voorstellen hoe onderdelen van een constructie in elkaar passen. Is dat verschil belangrijk voor hun toekomst?

Onderzoekers volgden 563 zeer begaafde jongeren gedurende ruim dertig jaar. Hun ruimtelijke vermogen op dertienjarige leeftijd hielp voorspellen wie later onder meer octrooien en wetenschappelijke publicaties op zijn naam zou hebben. Dat vermogen voegde informatie toe bovenop hun verbale en wiskundige capaciteiten. Het onderzoek betrof een sterk geselecteerde groep, maar laat duidelijk zien dat de vorm van een cognitief profiel betekenis kan hebben. 

Bij talentonderzoek verdient daarom ook de vraag aandacht met welke informatie iemand bijzonder goed kan werken. Wie uitsluitend naar een totaalniveau kijkt, loopt het risico relevante mogelijkheden te missen. Tegelijk moet een verschil tussen testscores groot en betrouwbaar genoeg zijn om er conclusies aan te verbinden. Niet ieder piekje in een profiel is meteen een bijzonder talent.

3. Onderwijs kan het denkvermogen versterken
Het lijkt vanzelfsprekend dat intelligentie invloed heeft op schoolprestaties. Interessanter is de omgekeerde vraag: kan onderwijs ook invloed hebben op intelligentie?

Een overzicht van onderzoek met ruim 600.000 deelnemers vond daarvoor duidelijke aanwijzingen. De onderzoekers gebruikten onder meer veranderingen in de leerplicht en verschillen in schooltoelating om de invloed van onderwijs te onderzoeken. Afhankelijk van het onderzoeksontwerp werd een extra onderwijsjaar in verband gebracht met een toename van ongeveer één tot vijf IQ punten. De gebruikte methoden ondersteunen de conclusie dat onderwijs daadwerkelijk kan bijdragen aan hogere cognitieve testscores. ([UT Austin Labs][3])

Dat is geen rekensom waarmee iedereen onbeperkt slimmer kan worden. Het onderzoek gaat evenmin over de effecten van een korte training of coaching. Wel geeft het reden om een intelligentiescore niet als een zuivere aflezing van aangeboren mogelijkheden te behandelen. Bij ontwikkelvragen hoort ook aandacht voor de kansen die iemand heeft gehad om te leren. Een huidige score is relevante informatie, maar verdient niet zomaar het etiket ‘levenslang plafond’.

4. Een passende interesse garandeert nog geen werkgeluk
‘Doe waar je van houdt’ klinkt als een aantrekkelijk loopbaanadvies. Onderzoek maakt duidelijk waarom er meer nodig is. Een overzicht van 105 studies met bijna 40.000 deelnemers vond een positief, maar bescheiden verband tussen passende beroepsinteresses en algemene werktevredenheid. De aansluiting van interesses hing sterker samen met tevredenheid over de gekozen loopbaanrichting dan met tevredenheid over het dagelijkse werk. ([Illinois Experts][4])

Dat onderscheid helpt bij beroepskeuze. Stel dat iemand graag anderen ondersteunt. Dan is ‘een sociaal beroep’ nog een erg breed advies. Wil diegene langdurige gesprekken voeren, praktisch helpen, kennis overdragen of achter de schermen goede voorzieningen organiseren? En hoe moeten werktijden, verantwoordelijkheden en contact met collega’s eruitzien?

Een interesseonderzoek biedt richting. Voor een bruikbare loopbaankeuze moeten daar concrete werksituaties naast komen te staan. Onderzoek daarom zowel de aantrekkingskracht van het vak als de dagelijkse werkelijkheid waarin iemand dat vak gaat uitoefenen.

5. De werkomgeving bepaalt mee welke eigenschap een kracht wordt
Is extraversie een sterke eigenschap? Het antwoord wordt duidelijker zodra we weten om welk werk het gaat. Onderzoek naar persoonlijkheid en werkprestatie laat zien dat extraversie meer voorspellende waarde heeft in functies waarin sociale vaardigheden belangrijk zijn. Openheid voor nieuwe ervaringen is sterker met prestaties verbonden wanneer innovatie en creativiteit worden gevraagd. Persoonlijkheid voorspelt bovendien meer wanneer mensen ruimte hebben om hun werk zelf vorm te geven. ([Leeds Faculty][5])

Een lijstje met sterke en zwakke eigenschappen vraagt dus altijd om een tweede blik: sterk of zwak tegenover welke opgave? Een medewerker beoordelen op een algemeen ideaalbeeld kan iets anders opleveren dan beoordelen wat het werk werkelijk vraagt.

Begin bij een assessment daarom met de concrete verantwoordelijkheden. Moet iemand mogelijkheden onderzoeken, afspraken bewaken, relaties opbouwen of onder tijdsdruk knopen doorhakken? Pas daarna wordt duidelijk welke eigenschappen ondersteuning bieden en waar ontwikkeling of compensatie nodig is. Dat voorkomt ook dat de persoonlijke voorkeur van een beoordelaar ongemerkt de norm wordt.

6. Van richting veranderen hoeft geen gebrek aan doorzettingsvermogen te zijn
Het populaire begrip 'grit' combineert volharding met langdurige consistentie van interesses. Die twee blijken echter niet even sterk samen te hangen met prestaties. Een overzicht van 137 studies met ruim 285.000 deelnemers vond dat volharding duidelijk sterker met onderwijsresultaten samenhing dan het jarenlang vasthouden aan dezelfde interesses. ([ERIC][6])

Dat geeft aanleiding om zorgvuldiger naar een wisselend studiepad of cv te kijken. Iemand kan afhaken zodra iets moeilijk wordt. Iemand kan ook jarenlang serieus hebben gewerkt en gaandeweg ontdekken dat een andere richting beter past. Aan de buitenkant lijken beide geschiedenissen misschien op elkaar; voor loopbaanadvies maken ze een groot verschil.

Het onderzoek bewijst niet dat regelmatig wisselen tot een betere loopbaan leidt. Het gaat bovendien over onderwijsresultaten. De bruikbare les is dat inzet en koersvastheid verschillende vragen verdienen. Wie een andere bestemming kiest, hoeft daarmee zijn vermogen om hard en volhardend te werken niet te verliezen.

7. Een hoog inkomen is geen intelligentietest
Wie veel verdient, zal wel uitzonderlijk intelligent zijn. Onderzoek onder ongeveer 59.000 Zweedse mannen laat zien dat die redenering te eenvoudig is. Over de hele groep bestond een duidelijk positief verband tussen cognitief vermogen en inkomen. Bij de hoogste inkomens liep de gemiddelde intelligentie echter niet verder op. De hoogste één procent scoorde gemiddeld zelfs iets lager dan enkele inkomensgroepen daaronder. ([OUP Academic][7])

Dat maakt intelligentie niet onbelangrijk voor een loopbaan. Het betekent wel dat een uitzonderlijk salaris geen rechtstreeks bewijs is van uitzonderlijke cognitieve begaafdheid. Het onderzoek vertelt bovendien niet hoeveel van iemands succes door andere eigenschappen, kansen of omstandigheden is ontstaan.

Bij talentbeoordeling is het daarom verstandig om prestaties en status nader te onderzoeken. Wat heeft iemand precies bereikt, welke bijdrage leverde diegene zelf en onder welke omstandigheden? Bij loopbaanadvies hoort daar nog een persoonlijke vraag bij: wat moet succes opleveren? Inkomen, vakmanschap, betekenisvol werk en ruimte voor het privéleven hoeven niet tot dezelfde keuzes te leiden.

8. Anderen kunnen informatie toevoegen die je zelfbeeld mist
Een persoonlijkheidsvragenlijst laat zien hoe iemand zichzelf beschrijft. Dat is waardevolle informatie, maar niet de enige beschikbare invalshoek. Een groot onderzoeksoverzicht naar beoordelingen door anderen vond dat zulke beoordelingen studieprestaties en werkprestaties vaak beter voorspelden dan zelfbeoordelingen. Ze voegden bovendien informatie toe bovenop het zelfbeeld. Hoe goed de beoordelaar iemand werkelijk kende, deed ertoe. ([Experts@Minnesota][8])

Voor een assessment is het daarom zinvol om zorgvuldig verzamelde feedback naast de eigen beschrijving te leggen. Vraag daarbij om voorbeelden: wat deed iemand, in welke situatie en met welk gevolg?

Stel dat iemand zichzelf als duidelijk en besluitvaardig ervaart, terwijl collega’s vooral noemen dat zij weinig ruimte krijgen om mee te denken. Dan hoeft niet onmiddellijk te worden beslist wie gelijk heeft. Het verschil vormt een onderzoeksvraag. Welke situaties bedoelen beide partijen? Welke bedoeling had het gedrag, en hoe kwam het over? Zo wordt feedback een hulpmiddel om het functioneren beter te begrijpen, in plaats van een stemming over iemands persoonlijkheid.

9. De voorspellende kracht van intelligentietests wordt opnieuw onderzocht
Intelligentie heeft lange tijd een bijna vanzelfsprekende positie gehad als belangrijkste voorspeller van werkprestatie. Die positie wordt opnieuw tegen het licht gehouden. Een in augustus 2026 gepubliceerde analyse combineerde 212 steekproeven met ruim 109.000 deelnemers. De onderzoekers vonden een beduidend kleinere samenhang tussen algemene intelligentie en werkprestatie dan in klassieke onderzoeksoverzichten werd gerapporteerd. ([Springer][9])

Over de juiste statistische berekeningen bestaat inhoudelijk debat. De recente bevindingen zijn daarom geen definitief oordeel over alle toepassingen van intelligentietests. Ze gaan specifiek over de voorspelling van werkprestatie en betekenen niet dat intelligentie weinig zegt over leren of probleemoplossing. ([Springer][9])

Voor de praktijk is vooral terughoudendheid met grote beloften op zijn plaats. Een cognitieve test kan relevante informatie geven zonder op zichzelf voldoende grond te bieden voor een personeelsbesluit. De verstandige vervolgvraag is hoeveel deze informatie bijdraagt aan het begrijpen van de concrete functieopgaven, en welk aanvullend bewijs nodig is.

10. Een rijk assessment vraagt om duidelijke spelregels
Meer informatie verzamelen maakt een beoordeling niet automatisch beter. Er moet ook zorgvuldig worden bepaald hoe die informatie meetelt. Een overzichtsstudie vergeleek vaste rekenregels met het vrije totaaloordeel van beoordelaars. Het systematisch combineren van gegevens voorspelde doorgaans beter, ook wanneer de beoordelaars deskundigen waren die de betreffende functies en organisaties goed kenden. ([Experts@Minnesota][10])

Dat inzicht raakt de kern van het assessmentvak. Een uitgebreid gesprek, meerdere tests en feedback van anderen kunnen samen veel informatie opleveren. Maar wanneer de ene kandidaat vooral op zijn gesprek wordt beoordeeld en de andere vooral op zijn testscore, verandert onderweg de meetlat.

Deskundigheid blijft nodig om relevante vragen te stellen, omstandigheden te begrijpen en tegenstrijdige informatie te onderzoeken. Voor voorspellende conclusies horen daar onderbouwde afspraken bij over de weging van gegevens. Ook moet later worden nagegaan of de verwachtingen uitkomen. Een rijk mensbeeld en een controleerbare beoordelingsmethode hebben elkaar nodig.

Talent begrijpen vraagt om aandacht én onderbouwing
Deze inzichten nodigen uit tot een zorgvuldiger kijk op mensen. Cognitief vermogen, persoonlijkheid, interesses, ontwikkeling en zichtbaar gedrag geven verschillende soorten informatie. Door die verschillen te respecteren, ontstaat ruimte voor een preciezer gesprek over mogelijkheden en passende keuzes.

Daar ligt ook een belangrijke opdracht voor talentassessments. Een rapport moet iemand helpen zichzelf te begrijpen en duidelijk maken waarop conclusies berusten. Herkenning is waardevol, maar bij een voorspelling over geschiktheid of ontwikkeling is ook bewijs nodig. Extra tests en modellen verdienen hun plaats doordat ze iets relevants toevoegen.

De vraag wordt dan: welke mogelijkheden zien we bij deze persoon, bij welke opgaven kunnen die van betekenis zijn en wat is nodig om ze verder te ontwikkelen? Zo helpt talentonderzoek om tot een onderbouwde volgende stap te komen, met oog voor zowel de persoon als de werkelijkheid waarin die stap wordt gezet.

​Geef je leiding aan introverten? Wil (of moet) je ‘neuro-inclusief’ leidinggeven? Introverten ‘in hun kracht zetten’? Talentgericht coachen? Ben je zelf introvert en is dat onderwerp van gesprek met je leidinggevende? Dan is het misschien goed om even mee te lezen.

Ik ben als psycholoog en talentmanagement-adviseur erg blij met de positieve aandacht voor introversie, neurodiversiteit, neurodivergentie, neuro-inclusief leidinggeven en talentmanagement. Eindelijk durven we de ‘extraverte norm’ van het tv-tijdperk los te laten. We zoeken andere taal voor verschillen tussen mensen. Eindelijk meer aandacht voor de kracht van gevoeligheid, introversie, ongestructureerde creativiteit, impulsiviteit, niet gemiddelde prikkelverwerking en ‘afwijkende’ logica of redeneerstijlen. 

Toch heeft die goede aandacht ook een ongewenste bijwerking. En daar wil ik even op inzoomen. Ik neem daarbij introversie als insteek.

Introversie valt strikt genomen niet onder 'neurodivergentie'. Het is een normale persoonlijkheidstrek. Toch belandt introversie in de praktijk vaak in dezelfde gesprekken over neurodiversiteit, prikkelverwerking, werkstijl, energie, talent en passend leiderschap. Juist daarom is het een goed voorbeeld van wat er mis kan gaan wanneer één kenmerk te veel verklaringsmacht krijgt. Dat is namelijk in één zin de ongewenste bijwerking van deze aandacht.

In gesprekken met HR-managers, recruiters en consultants, maar ook in online discussies, valt me op hoe gemakkelijk introverten als één grote categorie worden behandeld. Alsof alle introverten over één kam te scheren zijn.

Het is een plaatje met een veel te lage resolutie. Met zo weinig pixels mis je elk detail, en daarmee ook de enorme diversiteit tussen introverten. Hetzelfde geldt overigens voor hooggevoeligen, hoogbegaafden, mensen met ASS en mensen met een ADHD-profiel.

De taal is vaak erkennend en aanmoedigend, maar de vertaling naar de praktijk blijft door die lage resolutie veel te algemeen. En daardoor maar beperkt effectief.

​De leidinggevende van de introvert krijgt dan adviezen mee als: geef de hem extra voorbereidingstijd, spreek haar vaker één op één, accepteer stilte, vraag schriftelijke input, bied een rustige werkplek, zet iemand niet te plotseling in de spotlights, etc.

Op zichzelf zijn dat goede adviezen. Ik gebruik ze soms ook. Voor veel introverten en hun leidinggevenden is dat helpend. Maar zodra ze worden gebruikt als standaardrecept voor ‘de introvert’, schuiven we ongemerkt weer richting een one-size-fits-all benadering. 

Daarbij doen sommige coaches van introverten ook nog hun best om hun klanten bewust te maken van de ‘power of introverts’ en de ‘onderdrukking’ door extraverten. ‘Introverten aller landen verenigt u.’ Hier haken veel introverten, zoals ikzelf, af. Dat vliegt een beetje uit de bocht, stigmatiseert en maakt een karikatuur van onze waardevolle introverte eigenschappen. 

​Alsof introversie allesbepalend is voor iemands talent. Alsof je op basis van één opvallende eigenschap al weet hoe iemand denkt, informatie verwerkt, werkt, vergadert, communiceert, herstelt, leert, leidinggeeft of aangestuurd moet worden. En daar bovenop de suggestie dat we als introverten het zielige slachtoffer zijn van dominante extraverten.

Dat ‘activisme’ is misschien niet alleen wat onhandig en onnodig polariserend, het staat zo ongeveer haaks op de hele gedachte achter neurodiversiteit. Het doet de ‘power of introverts’ eerder tekort dan goed. Het probeert introverten goedbedoeld mee te nemen in een ‘groepsverhaal’. Als je iets van introversie weet besef je direct dat niet alle introverten hier blij mee zijn.

De werkelijkheid is dat introversie maar in beperkte mate iets zegt over iemands talent. Het zegt vooral iets belangrijks over iemands ‘werkstijl’. En zelfs daar met de nadruk op ‘iets’.

Introversie is geen talent. Het is een bouwsteen van talent. Een element. Een factor. Maar zelden de  cruciale factor. Die zit veel vaker in iemands unieke intelligentie- en interesseprofiel. Combineer dat met de mate van iemands introversie of extraversie en andere persoonlijkheidskenmerken en er gaat een nieuwe wereld voor je open.

‘De introvert’ bestaat niet. Er zijn gevoelige introverten, maar ook (inderdaad iets minder) nuchtere en rationeel ingestelde introverten. Er zijn creatieve introverten, behoudende introverten, artistieke introverten, zakelijk ingestelde introverten, empathische introverten, kritisch denkende introverten, performaal begaafde introverten en verbaal begaafde introverten. Er zijn introverten die van nature diep nadenken, maar ook introverten die van nature vooral praktisch willen oplossen. Er zijn introverten die uitstekend kunnen onderhandelen, verkopen of presenteren en er zijn introverten die dat überhaupt nooit zouden willen kunnen.

​Ik kom introverten tegen in de kunst, in de wetenschap, in de commerciële sector, in zorg, onderwijs, bestuur en techniek. Letterlijk overal. Als ondernemers, adviseurs, bestuurders en specialisten. Maar ook als monteurs, chauffeurs, productiemedewerkers en verkopers. Sommigen zijn zeer succesvol in leiderschap. Anderen helemaal niet. Sommigen zijn gevoelig voor sfeer en harmonie. Anderen zijn vooral taakgericht. Sommigen hebben veel voorbereidingstijd nodig. Anderen verdwalen daar juist in. Sommigen komen beter tot hun recht in een één-op-één gesprek. Anderen voelen zich daar juist bekeken en functioneren beter wanneer ze eerst mogen schrijven, tekenen, bouwen, analyseren of gewoon even met rust gelaten worden.

Ik ben zelf een introvert. Al mijn hele leven. No doubt about it. Maar bijna elke introvert die ik ken, is 'anders' introvert dan ik. Met een andere persoonlijkheid, met andere interesses, andere vermogens, andere kwetsbaarheden, andere core-skills en een ander uniek talent. Mijn geschrijf heeft deels te maken met mijn introverte denk- en werkstijl, maar veel meer met mijn interesses, dromen en mijn passie voor de kracht en schoonheid van verschillen tussen mensen. Ik schrijf al vanaf mijn veertiende dit soort artikelen. Dat is inderdaad best introvert. Maar ik ken ook introverten die hier niet aan moeten denken.

Daarom zijn de adviezen die ik introverten en hun managers meegeef als talentpsycholoog nooit alleen gebaseerd op introversie. Dat is veel te grof en zou het verkeerde accent leggen.

Sommige introverte medewerkers zijn helemaal niet geholpen is met meer voorbereidingstijd, maar lopen juist vast in eindeloos nadenken. En wat als een introvert niet beter functioneert in één-op-één overleg, maar juist beter tot zijn recht komt via een heldere taak, een gedeeld document of een concreet probleem? En sommige medewerkers zijn niet stil omdat ze introvert zijn, maar omdat ze in hun huidige levensfase onzeker zijn, weinig interesses hebben, zich overvraagd voelen of simpelweg nog zoekend zijn.

En omgekeerd: wat als een extraverte medewerker óók prikkelgevoelig is, behoefte heeft aan diepgang, moeite heeft met ad hoc overleg of veel hersteltijd nodig heeft na sociale belasting? Dan klopt het plaatje niet meer en zie je hoe snel er verwarring ontstaat wanneer één eigenschap te veel verklaringsmacht krijgt.

Dat is mijn bezwaar tegen veel populaire taal en publicaties rond introverten, hooggevoeligen, hoogbegaafden, neurodivergentie, neurodiversiteit en talentmanagement. Niet dat de taal perse verkeerd is. Integendeel. Ze kan bevrijdend zijn. Ze kan schaamte verminderen. Ze kan helpen om verschillen eindelijk serieus te nemen.

Maar de nieuwe labels moeten niet het volgende stigma worden (by the way: hadden we niet iets anders kunnen bedenken dan ‘neurodivergentie’? Dat klinkt voor veel mensen als een een serieuze neurologische stoornis. Wat heb je liever: ADHD, ASS of een ‘neurodivergent brein’?).

Willen we mensen werkelijk helpen hun talenten te ontdekken en te ontwikkelen, dan moeten we verder kijken dan het meest opvallende kenmerk. Introversie, hooggevoeligheid, ADHD, autisme of hoogbegaafdheid kunnen belangrijke informatie geven. Maar ze vertellen nooit het hele verhaal. Ze zeggen iets over iemands stijl van werken, maar niet wat zijn unieke talent is. Laat staan ‘wie’ hij is.

De belangrijkste vraag is daarom wat mij betreft niet: ‘Hoe stuur ik introverten aan?’ De betere vragen vind ik: ‘Wat is het unieke talent van deze persoon? Welk rol spelen interesses, idealen, ambities, behoeften, vormende levenservaringen, specifieke intellectuele capaciteiten en persoonlijkheidskenmerken daarin? En welke rol spelen bepaalde 'gaps' of 'dips' in aanleg daarin? Hoe kunnen we dat professioneel in kaart brengen? Waar krijgt hij of zij energie van? Waar raakt deze werknemer door overbelast? In wat voor soort teamcultuur floreert deze persoon? En in welke werkculturen gaat hij of zij al snel in de overlevingsstand? Welk type leider of mentor heeft deze persoon nodig?’

Dan wordt neurodivergentie meer dan een volgend nieuw label voor ASS, ADHD, dyslexie, dyscalculie, OCD, HSP, hoog neuroticisme, lage extraversie, lage consciëntieusheid, extreem aanpassingsgedrag of andere psychodiagnostische labels. Dan wordt neuro-inclusie meer dan 'als werkgever iets goeds doen voor mensen met een beperking'.

Dan gaat het niet meer om het managen van een categorie, maar om het beter begrijpen van een medemens die op veel gebieden net zo uniek en misschien net zo complex is als wij allemaal. Of juist: veel minder complex … dat laatste is soms de grootste uitdaging.

Veel organisaties willen of moeten iets met neurodiversiteit, inclusie en talentgericht werken. Dat is mooi. Het zijn belangrijke thema’s. Tegelijk zie ik in de praktijk vaak een kloof ontstaan tussen de mooie taal van beleid en de dagelijkse werkelijkheid van samenwerken. En in die kloof een soort verlegenheid: wat moeten we hier nu mee? En wat kunnen we er eigenlijk mee? Wie kan ons hier bij helpen?

Op papier wil bijna iedereen ruimte geven aan neurodiversiteit: verschillende manieren van denken, communiceren, waarnemen, besluiten nemen en problemen oplossen. In de praktijk verwachten we vaak nog steeds dat mensen ongeveer functioneren zoals wij zelf functioneren. Of zoals de organisatie dat nu eenmaal gewend is. En doen veel neurodivergente collega's duidelijk niet. Hun brein neemt de werkelijkheid net iets anders waar. Zij zien andere patronen in data, teksten, meetings en reacties van klanten. Zij maken andere inschattingen over hoe zaken zich zullen ontwikkelen. En zij reageren net even anders dan de meeste mensen. Niet iedereen kan even goed met deze 'andere types' omgaan. En niet elke organisatie heeft neuro-inclusief samenwerken in haar DNA zitten.

Dat wordt als eerste zichtbaar in directieteams. Juist daar, waar beslissingen worden genomen over cultuur, strategie, leiderschap en personeel, spelen verschillen in persoonlijkheid, intelligentie, interesses, tempo, gevoeligheid en communicatiestijl vaak een enorme rol. Alleen worden die verschillen meestal pas besproken als ze frictie opleveren. Iemand is te voorzichtig. Iemand anders te dominant. De een wil eerst nadenken. De ander wil doorpakken. De een voelt de onderstroom in een team. De ander ziet vooral het systeem, de cijfers of de technische oplossing.

Voor je het weet, worden zulke verschillen moreel uitgelegd: hjj is altijd traag. Zij is gewoon bot. Hij werkt chaotisch. Zij is veel te conflictvermijdend. Hij is te gevoelig. Zij denkt alleen maar in structuren.

Meestal is dit geen onwil of gebrek aan professionaliteit. Vaak gaat het om verschillende talentprofielen met daarbij behorende werk- en communicatiestijl die elkaar nog niet goed verstaan.

Dat is volgens mij een van de meest onderschatte punten in het gesprek over neurodiversiteit en talentmanagement. We praten graag over inclusie als iets wat organisaties moeten bieden aan 'andere' medewerkers. Het is echter eerst de vraag of directies en managementteams zelf wel voldoende zicht hebben op hun eigen verschillen.

Want hoe kun je als organisatie neuro-inclusief leidinggeven, als de mensen die leidinggeven hun eigen denkstijlen, gevoeligheden, blinde vlekken en talentverschillen nauwelijks kunnen onderscheiden? Leiders die zichzelf als 'normaal' zien, zien zichzelf dus ook als de 'norm'. Dat wijst meestal op een pijnlijk gebrek aan zelfreflectie. In mijn ervaring zijn de beste leiders degenen die beseffen dat ze zelf een beetje of heel erg 'gek' zijn en dat de rest misschien veel 'normaler' is. Je moet op zijn minst een beetje gek zijn om leider of ondernemer te worden met alle gedoe wat daar aan vast zit. Hoe hoger in de boom, hoe meer wind je vangt: mensen die van alles van je gaan verwachten, allerlei nare ervaringen met leiders op jou projecteren, soms op jou positie azen of je per definitie tegenwerken.

In mijn werk met teamassessments, vaak bij directies van familiebedrijven, begint het daarom niet met een training over inclusie. Het begint met eerst eens in de spiegel kijken. Heel eerlijk kijken.

Alle leden van een directieteam doen individueel een uitgebreid talentassessment. Ze zijn een hele dag bij ons te gast voor uitgebreide tests en metingen. We bestuderen persoonlijkheid, interesses, capaciteiten, verbale en performale sterktes op allerlei gebieden, werkstijl, motivatie, gevoeligheden en ontwikkelpunten. De aanwijzingen die daarin zitten voor de unieke 'bedrading' van ieders brein. Hoe neem je waar? Waar focust jouw brein zich automatisch als eerste op? Wat filtert jouw brein automatisch 'weg'? Wat verklaart dat over jouw succes en over jouw bloopers? Wat verklaart dat over jouw voorkeuren, over mensen met wie je makkelijk samenwerkt en 'klikt'? Maar ook over jouw irritaties en stemming? En over jouw natuurlijke leiderschapsstijl? En waarom sommige stijlen een kunstje worden en niet meer authentiek en overtuigend zijn.

Daarna bespreken we per persoon uitgebreid het rapport. Niet als oordeel, maar als herkenning, als bevestiging. Als een nieuwe gemeenschappelijke taal voor neurodiversiteit. Als een wetenschappelijk onderbouwde manier om beter te begrijpen waarom iemand doet wat hij doet, waar iemand op floreert en waar iemand juist onnodig vastloopt. Pas daarna komt het team samen.

En dan gebeurt er vaak iets moois. In een teampresentatie worden de verschillen zichtbaar gemaakt. Niet zwaar of ingewikkeld, maar op een manier die herkenning oproept. Soms ook veel gelach. Bijvoorbeeld wanneer we kijken naar extraversie en introversie. Dan wordt ineens duidelijk wie in het team vooral op de introverte planeet woont, wie op de extraverte planeet, en wie zich ergens tussen beide werelden beweegt. Wie stressbestendig overkomt en wie het ook echt is. Wiens brein meestal geneigd is uit te zoomen op the big picture en wiens brein snel inzoomt op details of oplossingen. 

Een extraverte directeur ontdekt dat zijn introverte collega niet ongeïnteresseerd is, maar informatie anders verwerkt. En anders communiceert. Een introverte bestuurder ontdekt dat zijn extraverte collega niet oppervlakkig is, maar hardop denkt. Iemand met veel altruïsme blijkt conflicten niet te vermijden uit zwakte, maar omdat hij bijna niet anders kan dan harmonie en relationele veiligheid creëren. Iemand met een sterk praktisch of technisch inzicht blijkt niet bot te zijn, maar ziet nu eenmaal sneller creatieve oplossingen.

Zodra mensen dat van elkaar gaan zien, veranderen de verwachtingen. En realistisch afgestemde verwachtingen voorkomen teleurstellingen in elkaar. Je hebt meer aan een goed realistisch beeld van jezelf en elkaar dan aan goede intenties.

Als je van een introvert niet meer verwacht dat hij zich extravert gedraagt, ontstaat er ruimte. Als je van een zeer zorgvuldige denker niet meer verwacht dat hij onmiddellijk reageert, komt zijn kwaliteit beter tot zijn recht. Als je van een sterk relationeel ingesteld teamlid niet meer vraagt om de harde confrontatie te zoeken op een manier die niet bij hem past, maar wel leert zien hoe hij met zijn altruïsme en empathie mensen in beweging zet, krijgt zijn gevoeligheid een andere waarde.

Voor mij is een goed team niet een groep mensen die allemaal ongeveer hetzelfde kunnen. Een goed team is een groep mensen die weet waar ze elkaar nodig hebben.

Ik gebruik daarbij vaak het beeld van een puzzelstuk. Een puzzelstuk heeft uitsteeksels en inkepingen. Zo is het ook met talent. We hebben allemaal dingen waarin we 'uitstekend' zijn, waarmee we iets te bieden hebben. Daar mogen we zichtbaar mee zijn. Maar we hebben ook inkepingen. Dingen die ons minder vanzelfsprekend afgaan. Blinde vlekken. Onhandigheid. Gebieden waar we niet de beste persoon voor zijn. En juist daar kunnen de uitsteeksels van een ander passen. 

Dat vraagt wel volwassenheid. Je moet kunnen zeggen: dit is mijn kracht, maar hiervoor moet je niet bij mij zijn. Ik kan me daar beter niet mee bemoeien, daarvoor moet je echt bij mijn collega zijn. Die ziet meestal veel sneller de technische oplossing. Die voelt veel beter wat er relationeel speelt. Die kan beter schilderen met woorden. Die ziet patronen in cijfers die ik nooit zou zien. Die brengt rust in chaos, terwijl ik altijd iedereen opjaag. Die durft de commerciële stap te zetten waar ik blijf analyseren. Die bewaakt de structuur zodat wij op kunnen gaan in het moment. Die hoort wat onder de woorden ligt terwijl ik alles letterlijk neem.

Als een directieteam dat leert, verandert er iets in de samenwerking. Niet omdat iedereen ineens aardig tegen elkaar doet, maar omdat verschillen bruikbaar worden. Misverstanden worden minder persoonlijk. Irritaties worden vaker vertaald naar inzicht. En kwaliteiten die eerder als lastig werden ervaren, blijken soms precies datgene te zijn wat het team nodig had. Daar ligt voor mij een heel concrete vertaling van neuro-inclusief werken.

Niet beginnen met grote woorden over diversiteit, maar met de vraag: begrijpen wij eigenlijk hoe verschillend wij zelf zijn en functioneren? Niet alleen kijken naar medewerkers met een diagnose, label of bijzonder profiel, maar naar het hele systeem van verwachtingen waarin mensen dagelijks met elkaar werken.

Neurodiversiteit gaat niet alleen over de vraag hoe we ruimte maken voor mensen die afwijken van de norm. Het gaat over het boven water halen van normen die we stiekem of onbewust aan onszelf en de ander opleggen. Het realistisch bijstellen van eisen, idealen en verwachtingen is misschien wel de kern van neuro-inclusiviteit.

In de boardroom begint dat met zelfkennis. Wie ben ik in dit team? Waar ben ik sterk in? Waar vul ik anderen aan? Waar verwacht ik misschien te gemakkelijk dat anderen werken zoals ik werk? Welke verschillen in ons team zijn lastig omdat we ze nog niet goed begrijpen? En welke verschillen kunnen juist onze grootste gezamenlijke kracht worden?

Veel organisaties hebben inmiddels een visie op inclusie. Dat is mooi. Maar visie wordt pas praktijk wanneer mensen elkaars binnenwereld en ook elkaars gedrag beter gaan begrijpen. En daar een gemeenschappelijke taal voor ontwikkelen.

Daarom begint neurodiversiteit niet bij beleid. Het begint bij jullie. Aan de directietafel. Aan de slag! Het is nog leuk ook.​

Over diagnoses, talent en een mensbeeld dat te mechanisch werd 

Ik schrijf dit met grote terughoudendheid. De psychologie is mijn vak. Ik hou van mijn vak. Zij heeft mij veel geleerd en taal gegeven voor werkelijkheden die anders misschien woordeloos waren gebleven. Ik heb gezien hoe psychologische kennis mensen hielp om zichzelf beter te begrijpen. Ik heb ook gezien hoe een passende diagnose eindelijk erkenning gaf voor een leven vol verwarring, miskenning of pijn. Maar juist omdat ik zoveel aan de psychologie te danken heb, maak ik mij steeds vaker ernstig zorgen over wat wij de afgelopen eeuw met haar hebben gedaan. We hebben de menselijke geest met steeds nauwkeuriger instrumenten onderzocht. Ondertussen raakten we soms de mens kwijt.

De wetenschap van het verstoorde
Een groot deel van de klinische psychologie en psychiatrie heeft zich gericht op wat afwijkt, vastloopt, ziek wordt of beschadigd raakt. Daar was alle reden voor. Psychisch lijden is werkelijk en kan een mensenleven verwoesten. Wie lijdt, verdient goede diagnostiek, passende behandeling en bescherming tegen gemakkelijke verklaringen.
Toch heeft die bijna vanzelfsprekende gerichtheid op het verstoorde ook ons mensbeeld gevormd. Wie jarenlang vooral door een microscoop naar beschadigd weefsel kijkt, kan gemakkelijk gaan denken dat de hele mens uit beschadigd weefsel bestaat.

De taal van de behandelkamer en het wetenschappelijk onderzoek naar stoornissen is inmiddels bovendien doorgedrongen tot in huiskamers, arbeidsrelaties en sociale media. Mensen noemen hun ex-partner een narcist, hun leidinggevende een psychopaat, hun collega autistisch en hun jeugd emotioneel verwaarloosd. Soms benoemen die woorden een pijnlijke werkelijkheid. Steeds vaker functioneren ze ook als moreel oordeel, definitief vonnis of wapen in een conflict.

Taal die ontwikkeld werd om lijden te begrijpen, is mede een taal van beschuldiging geworden. Dat heeft gevolgen. We leren niet alleen anders naar anderen kijken. We leren ook onszelf te onderzoeken op defecten. Voor iedere moeite bestaat inmiddels een psychologisch woord. Voor iedere eigenaardigheid lijkt ergens een stoornis-label klaar te liggen. Psychologie dreigt zo de 'wetenschap van het verstoorde' te worden, terwijl zij de wetenschap van de mens zou moeten zijn. Door ons te focussen op het 'verstoorde' zullen we nooit het juiste beeld van het gezonde of het ideale krijgen. Bovendien is uitgebreide kennis over persoonlijkheidsstoornissen, onvolwassenheid, somberheid, angst niet per definitie heel inspirerend of richtinggevend.

Wanneer een woord de mens vervangt
Ik ben niet tegen psychologische woorden. Integendeel. Ik geloof juist diep in de kracht van het 'benoemen'. Het kan bevrijdend zijn wanneer iemand eindelijk woorden krijgt voor iets wat hij zijn hele leven heeft gevoeld, maar nooit heeft kunnen begrijpen.

Je bent gevoelig. Je denkt divergent. Je hebt een sterke behoefte aan autonomie. Je neemt meer waar dan je gemakkelijk kunt verwerken. Je bent kunstzinnig, analytisch, sociaal opmerkzaam of praktisch begaafd. Je zoekt samenhang, betekenis of juist houvast en ordening. Goede woorden brengen iemand dichter bij zichzelf.

Het gevaar ontstaat wanneer één woord alle andere woorden gaat overheersen. Wanneer een classificatie niet langer een beperkte beschrijving is, maar een verklaring van vrijwel alles. Dan wordt een diagnose ongemerkt een identiteit en verandert een voorlopig werkmodel in een definitief mensbeeld. Gevoeligheid wordt een symptoom. Eigenzinnigheid wordt rigiditeit. Intensiteit wordt ontregeling. Creativiteit wordt compensatie. Terughoudendheid wordt vermijding. Protest tegen de diagnose wordt gebrek aan inzicht. Zo kan een gesloten verklaringssysteem ontstaan waarin de professional steeds gelijk krijgt en de ander zichzelf steeds verder kwijtraakt. Een diagnose kan waar zijn en toch niets toaal niets essentieels over een mens vertellen.

Dat besef zijn we te vaak kwijtgeraakt. We hebben classificatie gebruikt als verklaring. Depressie, autisme, ADHD, borderline en PTSS zijn woorden voor herkenbare patronen van kenmerken, ervaringen en beperkingen. Het zijn geen compacte verklaringen waarin de oorzaak, betekenis en toekomst van een uniek mensenleven besloten liggen. De psychologische werkelijkheid is daarvoor veel te complex.

Geruststellende verhalen die feiten werden
Naast classificaties hebben we mensen soms ook te eenvoudige verklaringen gegeven. Dat deden we vaak met goede bedoelingen, maar het heeft ook iets beschamends. Een ingewikkeld verhaal over aanleg, hersenen, levensgeschiedenis, relaties, verlies, lichamelijke processen, maatschappelijke omstandigheden en betekenisgeving is nauwelijks in enkele minuten uit te leggen. Dus vertelden we dat een depressie ontstond door een tekort aan een 'stofje (serotonine) in de hersenen dat zorgt voor plezier of een goed gevoel'. De patiënt maakte daarvan te weinig aan en een antidepressivum zou het tekort corrigeren.

Het was begrijpelijk. Het klonk medisch, overzichtelijk en hoopgevend. Het probleem is dat we een hypothese en metafoor presenteerden met een zekerheid die de wetenschap niet rechtvaardigde. Er zijn geen wetenschappelijke bewijzen voor eenvoudige serotoninetekorttheorie van depressie. Dat antidepressiva sommige mensen kunnen helpen, bewijst evenmin dat zij een bestaand chemisch tekort aanvullen. Paracetamol kan hoofdpijn verminderen, maar hoofdpijn ontstaat niet door een tekort aan paracetamol.

Ik aarzel bij het woord leugen, omdat dit bewuste misleiding veronderstelt. Veel professionals zullen hebben doorgegeven wat zij zelf hadden geleerd. Maar goede bedoelingen ontslaan een vakgebied niet van verantwoordelijkheid. Wetenschappelijk ongefundeerde zekerheid kan grote gevolgen hebben, juist wanneer zij wordt uitgesproken vanuit gezag.

Het zou me niet verbazen dat er een tijd komt waarin de geestelijke gezondheidszorg rekenschap moet afleggen voor verklaringen en labels die veel stelliger zijn gepresenteerd dan op grond van het bewijs gerechtvaardigd was. Misschien zullen er ook wel excuses nodig zijn. Hier en daar gebeurt dat al.

Toen diagnosen economische waarde kregen
De ontwikkeling werd ernstiger toen classificaties niet alleen klinische, maar ook institutionele en economische waarde kregen. Een diagnose werd toegangsbewijs tot behandeling, vergoeding, begeleiding en soms bestaanszekerheid. Wie hulp nodig had, moest in een categorie passen. Wie niet geclassificeerd kon worden, dreigde buiten de systemen te vallen. In Nederland werd de DSM-classificatie gebruikt om te bepalen welke geestelijke gezondheidszorg voor vergoeding in aanmerking kwam, terwijl die classificatie volgens de Nederlandse Zorgautoriteit vaak geen goede graadmeter was voor de zorg die iemand werkelijk nodig had.

​Ook in andere grote systemen moest menselijk lijden worden vertaald naar medisch aantoonbare beperkingen voordat het administratieve en financiële gevolgen kon krijgen. Diagnosen werden geld waard. Daarmee ontstond een scheefgroei die we niet uitsluitend individuele professionals kunnen verwijten. Het systeem zelf ging de taal van het tekort belonen. Voor wat iemand niet meer kon, kwamen formulieren, codes, regels en geldstromen. Voor de persoon zelf, wat iemand uitzonderlijk goed kon, waar hij van opleefde en wat hij aan anderen kon toevoegen, bestond nauwelijks vergelijkbare aandacht. Wat meetbaar en declareerbaar was, werd werkelijker dan wat alleen zichtbaar werd in een langdurige ontmoeting met die ene mens. 'Over drie jaar bestaat alleen de papieren werkelijkheid nog, dus daar moeten we ons nu noodgedwongen op richten, mevrouw.' Oke. Dat verklaart waarom ik me niet gezien voel.

De schade is niet theoretisch
Ik heb in mijn werk gezien hoe diagnoses erkenning brachten en levens hielpen redden. Ik heb ook mensen gezien die diep beschadigd raakten doordat hun werkelijke problematiek jarenlang niet werd herkend. Een gemiste diagnose kan iemand eenzaam maken in een werkelijkheid waarvoor niemand een naam heeft.
Maar die waarheid neemt de tegenovergestelde waarheid niet weg.

Ik heb helaas ook gezien hoe mensen door steeds meer en wisselende psychologische diagnoses verder van zichzelf verwijderd raakten, terwijl wij meenden hen inzicht te geven. Hun persoonlijkheid werd steeds meer een stoornis, hun geschiedenis steeds meer een dossier en hun toekomst een prognose. Alles wat zij voelden, dachten en deden, werd voortaan gelezen als uitdrukking van het woord dat wij hun hadden gegeven.

Ik heb gezien hoe mensen hun vertrouwen in hun eigen waarneming verloren. Hoe relaties door diagnostische taal werden vergiftigd. Hoe behandelingen de wanhoop soms niet hadden verminderd, maar verdiept. Tot en met suïcidale wanhoop en suïcide aan toe.

Rond suïcide is causaliteit vrijwel altijd complex. Ik zal niet beweren dat één diagnose of behandeling rechtstreeks tot iemands dood leidde wanneer dat niet zorgvuldig kan worden vastgesteld. Maar die complexiteit mag evenmin een schuilplaats worden waarachter wij onze mogelijke bijdrage aan de wanhoop van mensen verbergen. Nuance vraagt dat we beide vormen van schade onder ogen zien. Zij vraagt niet dat we de ene waarheid met de andere neutraliseren.

Waarom ik talentassessments ben gaan ontwikkelen
Mijn passie en visie voor talentassessments is geen verhaal dat ik achteraf heb bedacht om een product te onderbouwen. Het causale verband loopt andersom. Ik ben mijn assessments gaan ontwikkelen als tegenreactie op wat ik in mijn psychodiagnostische werk had gezien en gevoeld. Ik wilde andere woorden vinden. Woorden voor kracht, aanleg, verschil, potentieel en betekenis. Eerlijke, professionele maar ook bevestigende en bekrachtigende woorden.

Waar ben je in je element? Waar floreer je? Welke manier van denken past bij jou? Welke omstandigheden ;brengen jou in de knel en welke roepen iets in je wakker? Waar ligt je natuurlijke comfortzone? Welke rol neem je bijna vanzelfsprekend in een team in? Wat voeg jij toe wat zonder jou waarschijnlijk zou ontbreken? Wat is je bijzondere vermogen en welke prijs betaal je daar soms voor? Deze vragen ontkennen psychische pijn niet. Zij weigeren alleen om die pijn het laatste woord over een mens te geven.

Misschien zullen we later ontdekken dat we sommige kunstzinnig begaafde, divergente, gevoelige en minder gestructureerde mensen met onze stoornis-classificaties verder van zichzelf hebben weggebracht. Dat we hun eigenschappen vooral als tekenen van autisme, ADHD of een andere stoornis leerden verstaan, terwijl de taal van talent hen veel dichter bij zichzelf had kunnen brengen.

Ook hier blijft onderscheid noodzakelijk. Autisme en ADHD zijn reële ontwikkelingspatronen die grote beperkingen en ondersteuningsbehoeften kunnen meebrengen. Een passende diagnose kan bevrijdend en levensreddend zijn. Artistieke begaafdheid is geen alternatieve verklaring voor ieder ontwikkelingsprobleem. Maar gevoeligheid, divergent denken, sociale eigenzinnigheid en een geringe liefde voor structuur zijn evenmin automatisch symptomen van een stoornis. De mens vraagt meer onderscheidingsvermogen dan een beslisboom kan leveren.

Een camera met een spreadsheet en met handjes
Iain McGilchrist gaf mij taal voor iets wat ik al veel langer voelde en waarnam. Zijn denken over de hersenhelften gaat niet over de populaire tegenstelling tussen een logische linkerhelft en een creatieve rechterhelft. Beide hersenhelften zijn bij vrijwel alles betrokken. Het verschil zit vooral in de manier waarop zij aandacht geven aan de werkelijkheid.

Ik vergelijk de manier waarop de linkerhersenhelft de wereld waarneemt meestal met een camera, gecombineerd met een spreadsheet en met handjes. De camera selecteert een uitsnede en legt die vast. De spreadsheet deelt in, ordent en vergelijkt. De handjes grijpen en manipuleren. Dat vermogen is onmisbaar. Zonder gerichte aandacht, analyse, ordening en praktisch handelen zouden we weinig tot stand brengen.

De rechterhersenhelft neemt dezelfde wereld meer waar als een schrijver, een filosoof, een filmmaker. Zij ziet geen verzameling losse eigenschappen, maar een levend mens, een verhaal. Zij ziet context, relatie, geschiedenis, dubbelzinnigheid, betekenis en wording. Zij beseft dat iets tegelijk waar en onvolledig kan zijn. Zij laat zich raken door wat zich niet volledig laat meten of beheersen.

Het tijdperk van de industrialisatie heeft de view van de camera, de ordening van spreadsheet en de handjes die grip wilden krijgen veel macht gegeven. We registreren, classificeren, standaardiseren, protocolleren en controleren. Daarmee hebben we indrukwekkende kennis en effectieve interventies ontwikkeld. Maar wanneer deze manier van kijken de enige geldige werkelijkheid wordt, verandert de mens langzaam in een object dat beheerd moet worden. Daar frons ik mijn wenkbrauwen. Sterker nog: daar voel ik urgentie en soms verontwaardiging of zelfs boosheid. Want een mens is geen machine met een defect onderdeel. En een mens is ook geen onderdeel van een grote machine. Een mensenleven is een levende samenhang van lichaam, geschiedenis, relaties, aanleg, verlangen, verlies, verantwoordelijkheid, liefde en mogelijkheid. Ieder mens draagt bovendien iets eigens en waardevols dat hem is toevertrouwd.

Deze manier van kijken, volgens McGilchrist die van de linker hersenhemisfeer moet daarom niet verdwijnen. Ook mijn talentassessments maken gebruik van tests, normen, categorieën, formules en honderden parameters. De vraag is wie uiteindelijk de leiding heeft. Dient de spreadsheet de ontmoeting met de mens, of wordt de mens gedwongen om in de spreadsheet te verdwijnen?

Meten behoort een dienende handeling te zijn. De afzonderlijke scores zijn noten. Pas in samenhang met elkaar en met het levensverhaal kan misschien iets van de melodie worden gehoord.

Psychologie moet weer over mensen gaan
Ik pleit niet voor een romantische psychologie die alleen schoonheid ziet en werkelijk lijden ontkent. Ik wil ook niet terug naar een tijd waarin mensen zonder passende hulp moesten leven omdat er geen naam bestond voor hun problemen. Ik pleit voor een psychologie die haar woorden vrijmoedig maar met grote intellectuele bescheidenheid uitspreekt. Een psychologie die weet dat ieder model een uitsnede is en iedere diagnose voorlopig blijft ten opzichte van de onuitputtelijke werkelijkheid van één mens. Een psychologie die niet alleen vraagt wat er misging, maar ook wat iemand is toevertrouwd. Die niet alleen onderzoekt waardoor iemand vastloopt, maar ook waar hij van gaat leven. Die niet alleen beperkingen classificeert, maar ook talent leert horen, benoemen en harmoniseren. Wie een diagnose stelt, geeft iemand mogelijk een nieuw verhaal over zichzelf. Dat vraagt vakbekwaamheid, maar ook morele voorzichtigheid. Een psychologisch woord mag nooit groter worden dan de mens over wie het wordt uitgesproken.

Misschien is dat de fundamentele fout die onder alle andere fouten ligt: we zijn gaan geloven dat iets wat nauwkeurig geclassificeerd is, ook werkelijk zo is. Dat is niet zo. De psychologie ontwikkelt veel 'camera's' (perspectieven), 'spreadsheets' (analyses) en 'vaardige handen' (methodieken). Het wordt tijd dat de schrijver, de filosoof en de filmmaker weer de regie krijgen. Zodat mensen door onze woorden niet verder van zichzelf verwijderd raken, maar dichter bij zichzelf en bij wat hun is toevertrouwd.

Bronnen ter verdieping

• Joanna Moncrieff en anderen, The serotonin theory of depression: a systematic umbrella review of the evidence, Molecular Psychiatry.
• Nederlandse Zorgautoriteit, Zorgvraagtypering in de ggz en fz.
• Iain McGilchrist, Ways of Attending en The Master and His Emissary.

Het klinkt zo logisch. Zet je verstand voorop. Laat je gevoel volgen. Het verstand als locomotiefje, het gevoel als wagonnetje. En als iemand emotioneel reageert, dan zou dat betekenen dat het wagonnetje is gaan duwen of het gevoel de locomotief is geworden. Die gedachte zit diep in ons onderwijs, ons werk en soms ook in hoe we naar onszelf kijken. Maar ze veronderstelt iets wat niet voor iedereen klopt. Namelijk dat iedereen zijn trein op dezelfde manier kan samenstellen.

Gevoel, verstand en je 'bedrading'
Bij hoogscoorders op Gevoeligheid wordt emotionele betekenis vroeg opgepikt. De amygdala reageert bij hen snel op wat relationeel, moreel of existentieel relevant is. Tegelijkertijd is vaak de mediale prefrontale cortex actief. Dat gebied geeft betekenis, weegt waarden en verbindt ervaringen aan identiteit.

Emotie en betekenis ontstaan bij hen dus vrijwel tegelijk. Het gevoel komt niet pas ná het denken. Het vormt mede de ingang ervan. De meer afstandelijke, analytische vormen van regulatie, waarbij de dorsolaterale prefrontale cortex betrokken is, zijn meestal wel beschikbaar. Alleen niet als startpunt. Reflectie volgt, nuance volgt, maar later in het denkproces.

Neurologisch gezien rijdt het locomotiefje dus niet altijd voorop. Bij sommige mensen ontstaat beweging juist doordat het gevoel al eerste richting geeft.

Big Five: Gevoeligheid, Openheid en Sturing
In termen van de Big Five zie je dit vooral terug bij mensen die hoger scoren op Gevoeligheid, vaak gecombineerd met een hogere score van Openheid. Zij registreren prikkels sneller en intenser. Emotionele informatie dringt eerder door tot het denken.

Dat zegt niets over zwakke zelfcontrole of lage intelligentie. Het zegt iets over drempels. Over hoe snel iets binnenkomt. Regulatie speelt zich bij hen minder af vóór de emotie en meer erna.

Mensen die lager scoren op Gevoeligheid en hoger op Sturing, ervaren hun verstand vanzelf als leidend. Voor hen voelt het logisch om te zeggen dat je eerst moet nadenken en dan pas voelen. Hun brein ondersteunt die volgorde.

PAKSOC persoonlijkheidstypen: waar begint betekenis
Hetzelfde verschil zie je terug in menstypen volgens Holland. Mensen met een score op Sociaal of Kunstzinnig oriëntatie ervaren betekenis primair relationeel of expressief. Wat iets met hen doet, is meteen relevant. Denken staat in dienst van voelen en begrijpen.

Mensen die meer Analytisch of Conventioneel zijn beginnen vaker bij structuur, logica en ordening. Emotie krijgt pas betekenis nadat het is ingekaderd.

Beide routes zijn valide. Ze vragen alleen iets anders van zelfsturing en begeleiding. Wie vanuit gevoel start, kan niet simpelweg besluiten om zijn verstand voortaan voorop te zetten. Dat zou betekenen dat hij tegen zijn natuurlijke informatieroute in moet werken.

Great 8: startmodi en schakelen
In de Great 8, de capaciteitenscores, zie je dit terug als verschil in startmodi. Sommige mensen beginnen in een analytische (Figurenreeksen), logische (Rekenvaardigheid) of methodische (Woordbeeld) modus. Anderen starten in de essentiemodus (Taalgebruik) of contextmodus (Woordenschat), waar luisteren, aanvoelen en betekenis geven centraal staan.

Het punt is niet welke modus beter is, maar welke automatisch dominant wordt. Intelligentie en gezondheid zitten niet in het uitschakelen van die voorkeursmodus, maar in het vermogen om te schakelen wanneer dat nodig is.

Gevoelsmensen hebben hun verstand niet achter zich gelaten. Het staat alleen niet altijd voorop. Hun kracht zit vaak in snelle betekenisvorming, morele gevoeligheid en relationeel inzicht. Hun kwetsbaarheid ontstaat wanneer die manier van werken wordt beoordeeld met een norm die daar niet bij past.

Kijk in je talentassessment rapport
Goede talentassessments laten dit verschil zien zonder het te problematiseren. Ze maken zichtbaar waar iemand start, hoe informatie wordt verwerkt en welke contexten energie geven of juist uitputten. Wanneer iemand met een gevoelsmatige start voortdurend wordt aangesproken op rationele afstand, ontstaat vertwijfeling. Niet omdat er iets ontbreekt, maar omdat het beoordelingskader en dus ook de adviezen niet aansluiten bij hoe het bij hen werkt.

De vraag of gevoelsmensen te weinig naar hun verstand luisteren, is te simpel gesteld. Ze veronderstelt één juiste volgorde, één juiste treinopstelling. In werkelijkheid verschillen mensen in waar betekenis begint. Dat zie je in het brein, in persoonlijkheid, in interesses en in talenten. Niet iedereen heeft dezelfde locomotief. En niet iedereen kan kiezen water voorop rijdt.

Gezondheid en ontwikkeling beginnen waar die verschillen serieus worden genomen. Niet door het gevoel naar achteren te duwen, maar door te leren schakelen met respect voor de eigen route.

In de psychologie en persoonlijkheidsleer wordt vaak gesproken over 'flexibiliteit'. Maar flexibiliteit is geen eenduidig begrip. Er zijn minstens twee fundamenteel verschillende vormen van flexibiliteit die nogal eens door elkaar gehaald worden: sociale flexibiliteit (meebuigen in samenwerking) en cognitieve flexibiliteit (je denkbeelden kunnen bijstellen). Hoewel beide vormen in het dagelijks leven van belang zijn, zijn het wezenlijk verschillende competenties met eigen voordelen, valkuilen en toepassingsgebieden.

1. Sociale flexibiliteit: de kunst van inschikkelijkheid
Sociale flexibiliteit wordt sterk beïnvloed door de Big Five-dimensie 'Altruïsme', en dan vooral door de facetten 'inschikkelijkheid' en 'bescheidenheid'. Mensen die hier hoog op scoren, zijn vriendelijk, coöperatief, meegaand en bescheiden. Ze hebben de neiging conflicten te vermijden, stemmen makkelijk in met groepsbesluiten en houden rekening met anderen.

Voordelen:

• Versterkt de teamgeest en harmonie
• Vermindert conflicten en spanningen
• Zorgt voor soepele samenwerking, vooral in hiërarchische of zorgende beroepen

Valkuilen:

• Te veel inschikkelijkheid kan leiden tot gebrek aan zelfzorg
• Kan kritisch denken of noodzakelijke tegenspraak onderdrukken
• Neiging om zich aan te passen ten koste van de eigen waarheid of grenzen

Voorbeelden van beroepen waarin dit type flexibiliteit waardevol is:

• Verpleegkundige
• Leerkracht in het basisonderwijs
• Teamspeler in zorg of welzijn
• Klantenservicemedewerker

2. Cognitieve flexibiliteit: de moed om je mening te herzien
Cognitieve flexibiliteit is het vermogen om van perspectief te wisselen, nieuwe ideeën serieus te nemen en bestaande overtuigingen bij te stellen. Dit hangt nauw samen met de Big Five-dimensie 'Openheid voor Ervaringen', vooral de facetten 'ideeën' (intellectuele nieuwsgierigheid) en 'waarden' (openstaan voor alternatieve morele, sociale of politieke systemen). Ook een wat lagere score op taalgebruik (TG) blijkt soms samen te hangen met minder cognitieve flexibiliteit, omdat een hogere taalvaardigheid ruimte geeft voor meer metaforisch denken en parafrasetolerantie.

Voordelen:

• Verhoogt creativiteit en probleemoplossend vermogen
• Helpt bij innovatie en leren van feedback
• Essentieel in dynamische of academische omgevingen

Valkuilen:

• Kan leiden tot besluiteloosheid of gebrek aan consistentie
• Overmatige twijfel kan verlammend werken
• Kan autoriteit of traditie onnodig ter discussie stellen

Voorbeelden van beroepen waarin cognitieve flexibiliteit cruciaal is:

• Wetenschapper
• Ontwerper of innovator
• Beleidsmedewerker
• Psycholoog of coach

3. Wanneer wat?
Niet iedereen hoeft beide soorten flexibiliteit in gelijke mate te bezitten. Sterker nog: sommige beroepen of contexten vragen vooral om stabiliteit in samenwerking, terwijl andere juist vragen om kritische herziening van aannames. Denk aan:

• Een chirurg: lage sociale flexibiliteit (besluitvaardigheid) maar hoge cognitieve flexibiliteit (bij complicaties).
• Een 'rechtdoorzee politieagent': lage cognitieve flexibiliteit, maar functionele sociale rigiditeit in handhaving.
• Een onderzoeksjournalist: juist hoge cognitieve flexibiliteit, soms ten koste van sociale soepelheid.
• Een gezinsbegeleider: hoge sociale flexibiliteit, maar ook voldoende cognitieve flexibiliteit om contextueel te denken.

4. Slotgedachte
Flexibiliteit is geen universeel goedje dat je meer of minder hebt. Het is een verzamelnaam voor verschillende onderliggende capaciteiten, die in uiteenlopende situaties andere effecten hebben. Wie in een team prettig wil functioneren, heeft baat bij sociale flexibiliteit. Wie de wereld wil begrijpen of veranderen, heeft cognitieve flexibiliteit nodig. Het geheim? Weten welke vorm wanneer nodig is, en leren schakelen tussen beide.