Vervolg: Talent: de unieke mix van 'beetjes' (laatste pagina)
Talentassessment: wetenschap en intuïtie
Op grond van dit soort overwegingen heb ik er voor gekozen om mijn assessment-klanten niet uitsluitend aan tests en psychologische technieken te onderwerpen. Een paar dagen voor het assessment krijgen mensen een mail met daarin het verzoek om een aantal voorwerpen mee te nemen naar ons bureau. In die mail vraag ik om:
Een tastbaar bewijs van (een van) uw beste prestaties tot nu. Dit mag ook een foto, opname of document zijn van deze prestatie. Het kan iets zijn dat u zelf gedaan, gemaakt, aan meegewerkt of bedacht hebt. Iets waar u zelf veel voldoening over hebt; maakt niet uit of anderen dit ook waarderen.
Een voorwerp dat symbolisch iets over de sterke kant van uw karakter zegt. Bijvoorbeeld een steen als u zichzelf als een rots in de branding ziet, of een vergrootglas als u zich zelf ziet als iemand met oog voor detail.
Een voorwerp dat om een of andere reden belangrijk voor u is. Iets buiten u zelf. Iets waar u in gelooft, of wat u inspireert of wat een houvast voor u is. Dit kan bijvoorbeeld een tekst zijn, een foto, een lied, … Iets wat u heeft geholpen in uw leven.
Toen ik dit voor het eerst deed voelde ik me een beetje raar; alsof ik me als psycholoog op het vlak van 'Holland 's got talent' ging begeven en in mijn eentje jury ging spelen. Na een aantal sessies werd ik echter steeds enthousiaster over deze werkwijze. Mijn interviews werden nu niet meer door mij bepaald, maar mijn klanten gingen zelf enthousiast het voortouw nemen in het gesprek. Mensen kwamen met van alles aanzetten: schilderijen, foto's, schrijfsels, gedichten, ontwerpen, geluidsopnames, spreadsheets, laptops, eigen software, etc. etc. Ik kon als assessor meer achterover leunen en me laten verassen door wat er kwam. Ondertussen observeerde ik mensen scherp: geloofden ze er zelf in? Waren ze echt enthousiast? Ik keek ook scherp naar de produkten die ze bij zich hadden. Sloeg het echt ergens op? Ook leerde ik beter naar mijn intuïtie te luisteren. Zit hier goud in? In de vele duizenden uren praten met mensen uit allerlei achtergronden, heb ik moeten leren mijn intuïtie serieus te nemen. Intuïtie is niet feilloos, maar gekoppeld aan wetenschappelijk betrouwbare metingen, meningen van anderen en de mening van mijn klant zelf, is intuïtie een belangrijk kompas voor aanvullende onderzoeken of vragen. Ik gaf mezelf de vrijheid om daar ook naar te luisteren tijdens het assessment en niet alles wetenschappelijk of methodisch dicht te timmeren. Als mensen alles op een tafel hadden uitgestald, nam ik een foto van hen achter hun eigen spullen om dit moment voor mezelf vast te leggen.
Het schrijven van de talent-assessment rapporten werd hierna een stuk leuker. En ging ook nog eens een stuk sneller. De foto van iemand die met verlegen trots achter zijn eigen ontwerp zit, werkte inspirerend bij het schrijven en het formuleren van talent. De meningen van andere mensen (360graden feedback met open vragen) die deze persoon al kennen (referenten), of verstand hebben van dit vakgebied (recensenten) helpen mij bij het vinden van het goud in iemands persoonlijkheid en bij het zoeken naar de juiste formulering.
Ik heb voor mezelf een onderscheid gemaakt tussen de oude manier waarop ik assessments deed (talentassessment 1.0) en mijn nieuwe manier (talentassessment 2.0). Talentassessment 1.0 is gericht op een functie. Het gaat er om om vast te stellen of iemand geschikt, bekwaam is om deze functie te vervullen. De trend van de afgelopen jaren is geweest om functies te vertalen in een set van competenties. Deze competenties worden gemeten met competentietests en resulteren in een positief of negatief advies voor de selectie van de kandidaat. Eigenlijk zou deze werkwijze beter competentie-assessment kunnen heten omdat je een aantal vooraf geselecteerde competenties meet. Assessment 2.0 is heel anders. Het doel is om iemands potentie voor de toekomst zo goed mogelijk te verwoorden. Niet een functie of een set competenties is het uitgangspunt, maar de persoon zelf die onderzocht wordt is het uitgangspunt van dit onderzoek. Iemands prestaties zijn richtinggevend; er wordt gekeken naar de unieke combinatie van scores uit persoonlijkheids-, intelligentie- en interesseonderzoek. Er wordt gebruik gemaakt van wetenschappelijke meetinstrumenten, maar ook van beschrijvingen, interviews, levensloopanalyse, visieformulieren, meningen van anderen en de mening van de onderzochte zelf.
Talentassessment 1.0
• Functie is uitgangspunt
• Competenties zijn meeteenheden
• Hoge en lage scores zijn bepalend
• Doel: geschiktheid vaststellen
Talentassessment 2.0
• Persoon is uitgangspunt
• Prestaties zijn richtingwijzers
• Combinaties van scores zijn bepalend
• Doel: unieke potentie vaststellen
De reacties die ik krijg op de assessment-rapporten en het succes van talentassessment.nl zie ik als een aanmoediging om op dit spoor verder te gaan. Zowel van werknemers, werkgevers, particulieren, jongeren, ouderen hoor ik dat de unieke talent-definities de puzzelstukken zijn voor talentmanagement. Ook hoor en zie ik dat het iets wakker maakt in mensen. Bij werknemers enthousiasme en overtuiging voor hun eigen talent. Ze weten waar ze zich aan kunnen toewijden. Bij werkgevers besef van het potentieel dat in hun medewerkers aanwezig is. Ze weten waar ze ruimte voor moeten maken binnen hun onderneming. Talentmanagement begint met weten wat je in huis hebt.
Ik hoop dat dit artikel voldoende prikkelend is om uw eigen mening over talentassessments en talentmanagement aan te scherpen. Ik pleit voor talentassessment 2.0. Assessments waarin de persoon het uitgangspunt is, en niet de functie. Tegen ondernemers die dit lezen wil ik zeggen: denk niet primair vanuit functies, maar vanuit talenten. Maak binnen je organisatie ruimte voor de talenten die je in huis hebt. Zoek de juiste functies bij je mensen in plaats van de juiste mensen bij je functies. Ga verder dan het afvinken van competenties; je zou er de meest bijzondere talenten mee kunnen kwijtraken. En daarmee het goud voor je business. Misschien vinden sommige ondernemers mijn assessments te wetenschappelijk en sommige wetenschappers mijn benadering te idealistisch of te intuïtief. Ik ga voor de unieke combinatie van wat ik in huis heb. Het beste van wetenschappelijk onderzoek, het beste van mijn intuïtie, het beste van mijn creativiteit, het beste van mijn ervaring. Al deze delen bij elkaar vormen mijn talent; dat zet ik gewoon op de kaart zoals Chet Atkins in 1946 zijn plaat opnam.
Mijn missie is om mensen maximaal bewust te maken van wat ze in huis hebben, zodat ze dat kunnen inzetten voor verbetering van deze wereld. Te beginnen binnen hun eigen baan, woonplaats, familie, vrienden …
Talentassessment: wetenschap en intuïtie
Op grond van dit soort overwegingen heb ik er voor gekozen om mijn assessment-klanten niet uitsluitend aan tests en psychologische technieken te onderwerpen. Een paar dagen voor het assessment krijgen mensen een mail met daarin het verzoek om een aantal voorwerpen mee te nemen naar ons bureau. In die mail vraag ik om:
Een tastbaar bewijs van (een van) uw beste prestaties tot nu. Dit mag ook een foto, opname of document zijn van deze prestatie. Het kan iets zijn dat u zelf gedaan, gemaakt, aan meegewerkt of bedacht hebt. Iets waar u zelf veel voldoening over hebt; maakt niet uit of anderen dit ook waarderen.
Een voorwerp dat symbolisch iets over de sterke kant van uw karakter zegt. Bijvoorbeeld een steen als u zichzelf als een rots in de branding ziet, of een vergrootglas als u zich zelf ziet als iemand met oog voor detail.
Een voorwerp dat om een of andere reden belangrijk voor u is. Iets buiten u zelf. Iets waar u in gelooft, of wat u inspireert of wat een houvast voor u is. Dit kan bijvoorbeeld een tekst zijn, een foto, een lied, … Iets wat u heeft geholpen in uw leven.
Toen ik dit voor het eerst deed voelde ik me een beetje raar; alsof ik me als psycholoog op het vlak van 'Holland 's got talent' ging begeven en in mijn eentje jury ging spelen. Na een aantal sessies werd ik echter steeds enthousiaster over deze werkwijze. Mijn interviews werden nu niet meer door mij bepaald, maar mijn klanten gingen zelf enthousiast het voortouw nemen in het gesprek. Mensen kwamen met van alles aanzetten: schilderijen, foto's, schrijfsels, gedichten, ontwerpen, geluidsopnames, spreadsheets, laptops, eigen software, etc. etc. Ik kon als assessor meer achterover leunen en me laten verassen door wat er kwam. Ondertussen observeerde ik mensen scherp: geloofden ze er zelf in? Waren ze echt enthousiast? Ik keek ook scherp naar de produkten die ze bij zich hadden. Sloeg het echt ergens op? Ook leerde ik beter naar mijn intuïtie te luisteren. Zit hier goud in? In de vele duizenden uren praten met mensen uit allerlei achtergronden, heb ik moeten leren mijn intuïtie serieus te nemen. Intuïtie is niet feilloos, maar gekoppeld aan wetenschappelijk betrouwbare metingen, meningen van anderen en de mening van mijn klant zelf, is intuïtie een belangrijk kompas voor aanvullende onderzoeken of vragen. Ik gaf mezelf de vrijheid om daar ook naar te luisteren tijdens het assessment en niet alles wetenschappelijk of methodisch dicht te timmeren. Als mensen alles op een tafel hadden uitgestald, nam ik een foto van hen achter hun eigen spullen om dit moment voor mezelf vast te leggen.
Het schrijven van de talent-assessment rapporten werd hierna een stuk leuker. En ging ook nog eens een stuk sneller. De foto van iemand die met verlegen trots achter zijn eigen ontwerp zit, werkte inspirerend bij het schrijven en het formuleren van talent. De meningen van andere mensen (360graden feedback met open vragen) die deze persoon al kennen (referenten), of verstand hebben van dit vakgebied (recensenten) helpen mij bij het vinden van het goud in iemands persoonlijkheid en bij het zoeken naar de juiste formulering.
Ik heb voor mezelf een onderscheid gemaakt tussen de oude manier waarop ik assessments deed (talentassessment 1.0) en mijn nieuwe manier (talentassessment 2.0). Talentassessment 1.0 is gericht op een functie. Het gaat er om om vast te stellen of iemand geschikt, bekwaam is om deze functie te vervullen. De trend van de afgelopen jaren is geweest om functies te vertalen in een set van competenties. Deze competenties worden gemeten met competentietests en resulteren in een positief of negatief advies voor de selectie van de kandidaat. Eigenlijk zou deze werkwijze beter competentie-assessment kunnen heten omdat je een aantal vooraf geselecteerde competenties meet. Assessment 2.0 is heel anders. Het doel is om iemands potentie voor de toekomst zo goed mogelijk te verwoorden. Niet een functie of een set competenties is het uitgangspunt, maar de persoon zelf die onderzocht wordt is het uitgangspunt van dit onderzoek. Iemands prestaties zijn richtinggevend; er wordt gekeken naar de unieke combinatie van scores uit persoonlijkheids-, intelligentie- en interesseonderzoek. Er wordt gebruik gemaakt van wetenschappelijke meetinstrumenten, maar ook van beschrijvingen, interviews, levensloopanalyse, visieformulieren, meningen van anderen en de mening van de onderzochte zelf.
Talentassessment 1.0
• Functie is uitgangspunt
• Competenties zijn meeteenheden
• Hoge en lage scores zijn bepalend
• Doel: geschiktheid vaststellen
Talentassessment 2.0
• Persoon is uitgangspunt
• Prestaties zijn richtingwijzers
• Combinaties van scores zijn bepalend
• Doel: unieke potentie vaststellen
De reacties die ik krijg op de assessment-rapporten en het succes van talentassessment.nl zie ik als een aanmoediging om op dit spoor verder te gaan. Zowel van werknemers, werkgevers, particulieren, jongeren, ouderen hoor ik dat de unieke talent-definities de puzzelstukken zijn voor talentmanagement. Ook hoor en zie ik dat het iets wakker maakt in mensen. Bij werknemers enthousiasme en overtuiging voor hun eigen talent. Ze weten waar ze zich aan kunnen toewijden. Bij werkgevers besef van het potentieel dat in hun medewerkers aanwezig is. Ze weten waar ze ruimte voor moeten maken binnen hun onderneming. Talentmanagement begint met weten wat je in huis hebt.
Ik hoop dat dit artikel voldoende prikkelend is om uw eigen mening over talentassessments en talentmanagement aan te scherpen. Ik pleit voor talentassessment 2.0. Assessments waarin de persoon het uitgangspunt is, en niet de functie. Tegen ondernemers die dit lezen wil ik zeggen: denk niet primair vanuit functies, maar vanuit talenten. Maak binnen je organisatie ruimte voor de talenten die je in huis hebt. Zoek de juiste functies bij je mensen in plaats van de juiste mensen bij je functies. Ga verder dan het afvinken van competenties; je zou er de meest bijzondere talenten mee kunnen kwijtraken. En daarmee het goud voor je business. Misschien vinden sommige ondernemers mijn assessments te wetenschappelijk en sommige wetenschappers mijn benadering te idealistisch of te intuïtief. Ik ga voor de unieke combinatie van wat ik in huis heb. Het beste van wetenschappelijk onderzoek, het beste van mijn intuïtie, het beste van mijn creativiteit, het beste van mijn ervaring. Al deze delen bij elkaar vormen mijn talent; dat zet ik gewoon op de kaart zoals Chet Atkins in 1946 zijn plaat opnam.
Mijn missie is om mensen maximaal bewust te maken van wat ze in huis hebben, zodat ze dat kunnen inzetten voor verbetering van deze wereld. Te beginnen binnen hun eigen baan, woonplaats, familie, vrienden …
"Everything that I've ever done has been out of fear of being mediocre."
Chet Atkins
Chet Atkins
