Talentmanagement is niet ingewikkeldTalentmanagement houdt ons op internet al een paar jaar bezig. Wat is het? Wat is het nut ervan? Bestaat het überhaupt? Wie is er verantwoordelijk voor? Hoe doe je het? Het levert iedere keer weer spraakverwarring en soms verhitte discussies op. Het laat zien dat we zoeken, maar nog niet gevonden hebben. In dit korte artikel lever ik vanuit mijn dagelijkse werk als talentcoach en –adviseur graag weer een bijdrage. Vandaag wil ik terug naar een paar simpele, basale uitgangspunten. Talentmanagement is namelijk niet ingewikkeld. |
|
Verantwoordelijkheid en faciliteren
1. Wie is er verantwoordelijk voor de ontwikkeling van mijn talent? Volmondig zeg ik: ik zelf. Het is tenslotte mijn talent. Ik bepaal wat ik er mee doe. Of niet mee doe. Ik wordt kriegel als ik lees dat mijn werkgever verantwoordelijk is voor de ontwikkeling van mijn talent. Ik ben geen paard dat getraind wordt.
2. Wie is er gebaat bij de ontwikkeling van mijn talent? Mijn werkgever, als ik die heb. En ik zelf. Het is dus logisch dat ook mijn werkgever investeert in de ontwikkeling van mijn talent. Die investering bestaat uit faciliteren. Het is aan mij of ik die kansen pak of niet. Mijn werkgever heeft het volste recht extra te investeren in mensen die deze kansen aangrijpen. Zo werkt het spel van het leven nu eenmaal.
Vanuit mijn functie als talent-coach en assessment-psycholoog pleit ik er al een paar jaar voor dat werknemers de verantwoordelijkheid voor hun talentontwikkeling nemen en dat werkgevers (in hun eigen belang) slechts investeren in het faciliteren van talentontwikkeling.
Bewustwording, ruimte en tools
Investeren in talentontwikkeling kan op drie manieren: a. bewustwording stimuleren, b. ruimte creëren en c. tools aanreiken. Dat is talentmanagement. Niet meer en niet minder.
A. Bewustwording stimuleren in de breedte kan bijvoorbeeld door artikelen, workshops, seminars, teamsessies. Het doel is dat werknemers zich bewust worden van de voordelen van talentontwikkeling. De energie, het enthousiasme dat vrijkomt als mensen met elkaar over talent, visie en toekomst gaan praten is de motor voor effectief talentmanagement.
Bewustwording stimuleren in de diepte kan door het thema in individuele functioneringsgesprekken of supervisie aan de orde te stellen. Mijn ervaring is dat beide hun eigen kracht hebben. In de ontmoeting met collega’s ontstaat vooral enthousiasme. In individuele gesprekken ontstaat vooral inzicht.
Of de bewustwording slaagt hangt van: 1. herkenbaarheid (herkennen werknemers zich in het verhaal) en 2. toepasbaarheid (wat kan ik er morgen mee?). Mijn ervaring is dat goede metaforen en een eenvoudig stappenplan voor talentontwikkeling helpen. Deze moeten passen bij de onderneming, de bedrijfscultuur en de branche en moeten daarom zorgvuldig gekozen worden. Een goede talentmanagement-adviseur helpt daarbij.
Bewustwording begint mijns inziens bij de werkgever en komt via de (lijn)manager bij de werknemer. Ik adviseer altijd om investeringen in talentmanagement in die volgorde te laten verlopen.
B. Ruimte creëren kan op twee manieren: in geld of in tijd. Een werkgever kan een werknemer een budget bieden voor talentcoaching, talentassessments of training. Een werkgever kan daarnaast ook uren beschikbaar stellen voor zelfstudie, job-rotation of andere talentontwikkelingsactiviteiten.
C. Tools aanreiken kan door middel van talentassessments en – coaching. Concrete en abstracte opdrachten, formulieren, tests werken goed. Waar het nog al eens mis gaat is dat de tests en de tools los van elkaar staan en niet geïntegreerd zijn met de informatie die in de bewustwordingsfase is aangereikt. Coach, manager en werknemer weten dan niet meer waar ze mee bezig zijn. Ondanks keurig geformuleerde ontwikkelingsdoelen en –plannen en mooie tools is er geen samenhang. De werknemer raakt verward tussen overzichten van sterke punten, ideale teamrol, adviezen, opdrachten, eigen belangen en werkgeversbelangen. De manager en eventuele coach raken hier ook in verstrikt en een coachingstraject bloedt dood.
Om dit uit de knoop trekken is: 1. het combineren van alle persoonlijke sterktes en eigenschappen tot één duidelijke talentdefinitie, en 2. een heldere navigatie (Waar zit ik in mijn proces? Welke stappen moet in nog zetten?) nodig. De talentmanager overziet en bewaakt deze processen.
Eenvoud leidt tot resultaat
Met een aantal duidelijke, eenvoudige uitgangspunten en definities is talentmanagement niet ingewikkeld. Met een helder model of stappenplan dat past bij de bedrijfscultuur en een talentmanager die ontwikkelingsprocessen bewaakt leidt het binnen twee tot drie jaar tot meetbare resultaten.
1. Wie is er verantwoordelijk voor de ontwikkeling van mijn talent? Volmondig zeg ik: ik zelf. Het is tenslotte mijn talent. Ik bepaal wat ik er mee doe. Of niet mee doe. Ik wordt kriegel als ik lees dat mijn werkgever verantwoordelijk is voor de ontwikkeling van mijn talent. Ik ben geen paard dat getraind wordt.
2. Wie is er gebaat bij de ontwikkeling van mijn talent? Mijn werkgever, als ik die heb. En ik zelf. Het is dus logisch dat ook mijn werkgever investeert in de ontwikkeling van mijn talent. Die investering bestaat uit faciliteren. Het is aan mij of ik die kansen pak of niet. Mijn werkgever heeft het volste recht extra te investeren in mensen die deze kansen aangrijpen. Zo werkt het spel van het leven nu eenmaal.
Vanuit mijn functie als talent-coach en assessment-psycholoog pleit ik er al een paar jaar voor dat werknemers de verantwoordelijkheid voor hun talentontwikkeling nemen en dat werkgevers (in hun eigen belang) slechts investeren in het faciliteren van talentontwikkeling.
Bewustwording, ruimte en tools
Investeren in talentontwikkeling kan op drie manieren: a. bewustwording stimuleren, b. ruimte creëren en c. tools aanreiken. Dat is talentmanagement. Niet meer en niet minder.
A. Bewustwording stimuleren in de breedte kan bijvoorbeeld door artikelen, workshops, seminars, teamsessies. Het doel is dat werknemers zich bewust worden van de voordelen van talentontwikkeling. De energie, het enthousiasme dat vrijkomt als mensen met elkaar over talent, visie en toekomst gaan praten is de motor voor effectief talentmanagement.
Bewustwording stimuleren in de diepte kan door het thema in individuele functioneringsgesprekken of supervisie aan de orde te stellen. Mijn ervaring is dat beide hun eigen kracht hebben. In de ontmoeting met collega’s ontstaat vooral enthousiasme. In individuele gesprekken ontstaat vooral inzicht.
Of de bewustwording slaagt hangt van: 1. herkenbaarheid (herkennen werknemers zich in het verhaal) en 2. toepasbaarheid (wat kan ik er morgen mee?). Mijn ervaring is dat goede metaforen en een eenvoudig stappenplan voor talentontwikkeling helpen. Deze moeten passen bij de onderneming, de bedrijfscultuur en de branche en moeten daarom zorgvuldig gekozen worden. Een goede talentmanagement-adviseur helpt daarbij.
Bewustwording begint mijns inziens bij de werkgever en komt via de (lijn)manager bij de werknemer. Ik adviseer altijd om investeringen in talentmanagement in die volgorde te laten verlopen.
B. Ruimte creëren kan op twee manieren: in geld of in tijd. Een werkgever kan een werknemer een budget bieden voor talentcoaching, talentassessments of training. Een werkgever kan daarnaast ook uren beschikbaar stellen voor zelfstudie, job-rotation of andere talentontwikkelingsactiviteiten.
C. Tools aanreiken kan door middel van talentassessments en – coaching. Concrete en abstracte opdrachten, formulieren, tests werken goed. Waar het nog al eens mis gaat is dat de tests en de tools los van elkaar staan en niet geïntegreerd zijn met de informatie die in de bewustwordingsfase is aangereikt. Coach, manager en werknemer weten dan niet meer waar ze mee bezig zijn. Ondanks keurig geformuleerde ontwikkelingsdoelen en –plannen en mooie tools is er geen samenhang. De werknemer raakt verward tussen overzichten van sterke punten, ideale teamrol, adviezen, opdrachten, eigen belangen en werkgeversbelangen. De manager en eventuele coach raken hier ook in verstrikt en een coachingstraject bloedt dood.
Om dit uit de knoop trekken is: 1. het combineren van alle persoonlijke sterktes en eigenschappen tot één duidelijke talentdefinitie, en 2. een heldere navigatie (Waar zit ik in mijn proces? Welke stappen moet in nog zetten?) nodig. De talentmanager overziet en bewaakt deze processen.
Eenvoud leidt tot resultaat
Met een aantal duidelijke, eenvoudige uitgangspunten en definities is talentmanagement niet ingewikkeld. Met een helder model of stappenplan dat past bij de bedrijfscultuur en een talentmanager die ontwikkelingsprocessen bewaakt leidt het binnen twee tot drie jaar tot meetbare resultaten.
