Teamculturen

Elk team heeft zijn eigen stijl van werken, communiceren, pauzeren en samenwerken. We noemen dit de teamcultuur. Om in te kunnen schatten of een team bij jou past is het zinvol om de teamcultuur en jouw eigen werk- en samenwerkingsstijl in kaart te brengen. Werkplezier heeft voor een groot deel te maken met een teamcultuur die bij je past.

Rob Goffee en Gareth Jones onderscheiden vier teamculturen. Elke cultuur heeft zijn voor- en nadelen. Of een teamcultuur goed past bij de teamleden, de organisatie en de werkzaamheden blijkt uit hoe weinig er geroddeld wordt, of moeilijke beslissingen op tijd genomen worden en of getalenteerde teamleden in het team blijven.

Binnen een bedrijf heb je meestal verschillende teamculturen. Het ene team is heel zakelijk en inhoudelijk en het andere team is gezellig en heeft regelmatig gezellige uitjes. Veel managers zitten in meerdere teams en moeten dus vaak schakelen tussen culturen.

1. Welkom in de familie
Een familie heeft een gezamenlijk belang, deze teams ook. Het team zet zich continu in voor deze gezamenlijke belangen. Er is veel betrokkenheid, inspraak en loyaliteit. Je mag alles tegen elkaar zeggen, zowel zakelijk als persoonlijk. Er is meestal wel een lange-termijn visie ontstaan. Vanzelfsprekend komt deze cultuur veel voor in familiebedrijven. Extraverte en uitdagende types (zie je Big Five profiel) passen goed in deze teamcultuur. Voor introverte types kan deze cultuur lastig zijn.

2. Met zijn allen in ons uppie
Ieder teamlid bepaalt zijn eigen agenda en met wie hij wel of niet wil samenwerken. De inhoud van het werk is belangrijker dan de sfeer en de organisatie. Het gevaar is vanzelfsprekend dat iedereen zich terugtrekt op zijn eigen eilandje, maar er is binnen deze cultuur vaak wel veel respect voor vakmanschap en professionaliteit. Er wordt weinig ervaring of kennis met elkaar gedeeld.

3. Vrienden!
In deze cultuur draait alles om de onderlinge relaties, de harmonie en prettige sfeer. Er is een groot onderling vertrouwen, en je voelt overal de informele sfeer. Veel wordt geregeld bij de koffieautomaat. De groep steunt elkaar door dik en dun. Het kan voor nieuwe teamleden lastig zijn om in te voegen in deze vriendencultuur.

4. Zondag ff doorwerken?
Deadlines halen en snel meters maken is het vertrekpunt van deze teamcultuur. Er wordt van iedereen bereidheid om te vlammen verwacht. Om snel te scoren of de concurrentie te overtroeven is deze cultuur erg effectief. Relaties en gevoelens zijn van ondergeschikt belang. Hoog tempo, ongeduldig, enorm inspirerend voor mensen met dezelfde drive en ambitie.

In de Leiderschapsbijlage (standaard bij Talentassessment Professional en Executive) zie je welke teamcultuur wel en niet bij jou past. Je kunt precies de juiste talenten hebben voor een bepaalde functie, maar in een niet passende teamcultuur loop je alsnog vast of zou je gaan twijfelen aan je talent. De teamcultuur waar je je als collega prettig bij voelt, is ook de ideale teamcultuur voor jou als leidinggevende. Bij een organisatiecultuur ligt dat anders.

Mismatch met teamcultuur kan tot burnout leiden

Langdurig in een teamcultuur moeten werken die niet bij je past kan tot gevoelens van onzekerheid, eenzaamheid, stress of zelfs burnout leiden. Kijk bij sollicitaties dus niet alleen naar een match met het functieprofiel, maar ook met de teamcultuur. Lees meer hierover op onze pagina over talent-psychologie.

Een detail uit de Leiderschapsbijlage

DEMORAPPORT

Organisatieculturen

Naast de teamcultuur van elk afzonderlijk team, heeft elk bedrijf ook als geheel een organisatie-cultuur. Deze cultuur wordt onder andere bepaald door de verdeling van de autoriteit, de invloed die je hebt als werknemer en de samenwerkingsgraad. Als je werkt in een organisatiecultuur die past bij jouw werkstijl en jouw waarden, zal je talent meer tot zijn recht komen en krijg je meer zicht op je eigenheid en je talent. Een veelgebruikte indeling van organisatieculturen is die van Handy.

1. Rolcultuur
Binnen deze formele cultuur ligt vast wie waar autoriteit over heeft. Je werkt alleen samen met de mensen die daartoe bevoegd of aangewezen zijn. Deze cultuur draait om rollen en functies en alle procedures en regels daar omheen. Er ligt veel nadruk op routinematig werk. Een dergelijke cultuur is minder geschikt voor innovatie. Er is weinig flexibiliteit. De organisatie houdt vooral zichzelf in stand.

2. Takencultuur
Binnen deze actiegerichte cultuur draait alles om taken, prestaties en professionaliteit. Wie waar autoriteit over heeft ligt minder vast. Je werkt samen met die mensen die iets toevoegen aan jouw taken. De focus ligt op deskundigheid. De organisatie bestaat uit zelfstandig werkende los-vaste taakeenheden met specifieke verantwoordelijkheden. Dit type organisatie kan zich snel aanpassen aan nieuwe omstandigheden.

3. Persoonscultuur
Capaciteiten, ontplooiing, behoeften en vaardigheden van de individuele medewerkers staan centraal in deze cultuur. Het werk wordt verdeeld op basis van ieders voorkeur. ‘Jouw succes is ons succes’. Deze cultuur past bijvoorbeeld prima bij wetenschappelijk onderzoekers of experts die allemaal hun eigen imago en diensten hebben.

4. Clubcultuur
Eén of enkele sleutelpersonen beslissen alles in deze visionaire cultuur waar verder weinig vast ligt. Binnen deze cultuur is een grote nadruk op loyaliteit aan de visie. Medewerkers zijn afhankelijk van de leider. Binnen deze cultuur is er vaak maar weinig bureaucratie. Daardoor kunnen ze korte, snelle lijnen creëren en zijn ze niet bang om risico’s te nemen.

In de Leiderschapsbijlage (Professional en Executive) zie je welke organisatiecultuur goed bij jou lijkt te passen en welke niet. We hebben dit uitgesplitst: 1. In welke organisatiestructuur voel jij je als werknemer het meest in je element? 2. In welke organisatiestructuur voel jij je als leidinggevende het meest in je element? Dit hoeft namelijk niet per definitie het zelfde te zijn. Zo kun je je als werknemer prettig voelen in een club-cultuur onder de inspirerende aanvoering van iemand met een bijzondere visie, terwijl je in je eigen deelteam waar je leiding aan geeft liever in een persoons-cultuur zit.

Team-diversiteit in Altruïsme kan problemen geven

Diversiteit is hot. En niet onlogisch want diversiteit in teams kan tot meer creativiteit leiden. Hoe meer verschillende invalshoeken en stijlen, hoe meer synergie, toch? Er is echter een keerzijde. Op alle Big Five domeinen kan diversiteit samenwerking versterken. Introverten en extraverten, nuchtere en gevoelige mensen, ontdekkers en behouders: iedereen voegt iets toe. Voorwaarde: de verschillen benoemen en waarderen. Maar op het domein Altruïsme kan diversiteit juist tot spanning leiden. Hoogscoorders en laagscoorders gaan op een heel verschillende manier om met de belangen van de ander en hun eigen belangen. Ook het benoemen en waarderen van verschillen geeft vaak niet het het gevoel van wederzijdse aanvulling en verbinding. Laagscoorders blijven hoogscoorders als onbetrouwbare 'pleasers' zien en hoogscoorders blijven laagscoorders als egocentrische 'kille' personen zien.

Let er bij het aantrekken van een nieuwe collega dus op dat deze een beetje in de buurt van de rest zit op het domein Altruïsme. Lees meer hierover op onze pagina over talent-psychologie.

BEL 0786414563