In de psychologie en persoonlijkheidsleer wordt vaak gesproken over 'flexibiliteit'. Maar flexibiliteit is geen eenduidig begrip. Er zijn minstens twee fundamenteel verschillende vormen van flexibiliteit die nogal eens door elkaar gehaald worden: sociale flexibiliteit (meebuigen in samenwerking) en cognitieve flexibiliteit (je denkbeelden kunnen bijstellen). Hoewel beide vormen in het dagelijks leven van belang zijn, zijn het wezenlijk verschillende competenties met eigen voordelen, valkuilen en toepassingsgebieden.

1. Sociale flexibiliteit: de kunst van inschikkelijkheid
Sociale flexibiliteit wordt sterk beïnvloed door de Big Five-dimensie 'Altruïsme', en dan vooral door de facetten 'inschikkelijkheid' en 'bescheidenheid'. Mensen die hier hoog op scoren, zijn vriendelijk, coöperatief, meegaand en bescheiden. Ze hebben de neiging conflicten te vermijden, stemmen makkelijk in met groepsbesluiten en houden rekening met anderen.

Voordelen:

• Versterkt de teamgeest en harmonie
• Vermindert conflicten en spanningen
• Zorgt voor soepele samenwerking, vooral in hiërarchische of zorgende beroepen

Valkuilen:

• Te veel inschikkelijkheid kan leiden tot gebrek aan zelfzorg
• Kan kritisch denken of noodzakelijke tegenspraak onderdrukken
• Neiging om zich aan te passen ten koste van de eigen waarheid of grenzen

Voorbeelden van beroepen waarin dit type flexibiliteit waardevol is:

• Verpleegkundige
• Leerkracht in het basisonderwijs
• Teamspeler in zorg of welzijn
• Klantenservicemedewerker

2. Cognitieve flexibiliteit: de moed om je mening te herzien
Cognitieve flexibiliteit is het vermogen om van perspectief te wisselen, nieuwe ideeën serieus te nemen en bestaande overtuigingen bij te stellen. Dit hangt nauw samen met de Big Five-dimensie 'Openheid voor Ervaringen', vooral de facetten 'ideeën' (intellectuele nieuwsgierigheid) en 'waarden' (openstaan voor alternatieve morele, sociale of politieke systemen). Ook een wat lagere score op taalgebruik (TG) blijkt soms samen te hangen met minder cognitieve flexibiliteit, omdat een hogere taalvaardigheid ruimte geeft voor meer metaforisch denken en parafrasetolerantie.

Voordelen:

• Verhoogt creativiteit en probleemoplossend vermogen
• Helpt bij innovatie en leren van feedback
• Essentieel in dynamische of academische omgevingen

Valkuilen:

• Kan leiden tot besluiteloosheid of gebrek aan consistentie
• Overmatige twijfel kan verlammend werken
• Kan autoriteit of traditie onnodig ter discussie stellen

Voorbeelden van beroepen waarin cognitieve flexibiliteit cruciaal is:

• Wetenschapper
• Ontwerper of innovator
• Beleidsmedewerker
• Psycholoog of coach

3. Wanneer wat?
Niet iedereen hoeft beide soorten flexibiliteit in gelijke mate te bezitten. Sterker nog: sommige beroepen of contexten vragen vooral om stabiliteit in samenwerking, terwijl andere juist vragen om kritische herziening van aannames. Denk aan:

• Een chirurg: lage sociale flexibiliteit (besluitvaardigheid) maar hoge cognitieve flexibiliteit (bij complicaties).
• Een 'rechtdoorzee politieagent': lage cognitieve flexibiliteit, maar functionele sociale rigiditeit in handhaving.
• Een onderzoeksjournalist: juist hoge cognitieve flexibiliteit, soms ten koste van sociale soepelheid.
• Een gezinsbegeleider: hoge sociale flexibiliteit, maar ook voldoende cognitieve flexibiliteit om contextueel te denken.

4. Slotgedachte
Flexibiliteit is geen universeel goedje dat je meer of minder hebt. Het is een verzamelnaam voor verschillende onderliggende capaciteiten, die in uiteenlopende situaties andere effecten hebben. Wie in een team prettig wil functioneren, heeft baat bij sociale flexibiliteit. Wie de wereld wil begrijpen of veranderen, heeft cognitieve flexibiliteit nodig. Het geheim? Weten welke vorm wanneer nodig is, en leren schakelen tussen beide.

Over karakter, intelligentie en werkplezier 

Er zijn mensen die opbloeien in een gestructureerde organisatie met heldere regels, terwijl anderen juist floreren in een creatieve chaos. Wat bepaalt nou eigenlijk waar jij het best tot je recht komt? En hoe ontdek je dat?

Bij Talentassessment.nl kijken we naar meer dan alleen cv’s of competenties. We onderzoeken hoe je denkt, wat je motiveert, en op welke manier je in de wereld staat. Drie elementen blijken keer op keer cruciaal als het gaat om jouw ideale werkplek: persoonlijkheid (Big Five), intelligentieprofiel, en interesses (PAKSOC-model).

1. Structuurbewaker of pionier?
Een belangrijke factor is hoe je omgaat met verandering en regels. Iemand die hoog scoort op Sturing en wat lager op Openheid, voelt zich vaak prettig in een duidelijke lijnorganisatie of functionele structuur. Denk aan organisaties met vaste processen, voorspelbare werkdagen en duidelijke gezagslijnen.

Sta je juist open voor nieuwe ideeën, ben je flexibel en denk je graag out-of-the-box? Dan voel je je waarschijnlijk beter in een projectorganisatie, matrixorganisatie of zelfs een netwerkorganisatie. Daar is ruimte voor initiatief, vernieuwing en schakelen tussen rollen.

2. Intelligentie: meer dan IQ alleen
We onderscheiden acht vormen van intelligentie, elk gekoppeld aan een andere manier van denken en werken. Bijvoorbeeld:

• RI (Ruimtelijk inzicht) – scenario-denkers
• PI (Praktisch inzicht) – oplossers
• TG (Taalgebruik) – luisteraars en duiders
• FR (Figuren Reeksen) – analytici

Afhankelijk van jouw profiel kun je beter functioneren in een organisatievorm die aansluit bij jouw natuurlijke denkwijze.

3. PAKSOC: wat motiveert jou echt?
Het PAKSOC-model (Praktisch, Analytisch, Kunstzinnig, Sociaal, Ondernemend, Conventioneel) laat zien waar je hart sneller van gaat kloppen:

• P (Praktisch): je houdt van doen, aanpakken, maken.
• A (Analytisch): je zoekt diepgang, redeneert graag.
• K (Kunstzinnig): je bent creatief, gevoelig en expressief.
• S (Sociaal): je wilt mensen helpen, begeleiden, verbinden.
• O (Ondernemend): je neemt initiatief, ziet kansen.
• C (Conventioneel): je houdt van orde, structuur en processen.

4. De kracht van zelfkennis
Weten wie je bent, hoe je denkt, en wat je motiveert, is goud waard. Het voorkomt mismatch, energielek of onnodige frustratie. Veel mensen denken dat ze "fout zitten" in hun functie, terwijl ze misschien wel een passende functie hebben, maar gewoon in de verkeerde organisatievorm werken.

Bij Talentassessment.nl brengen we dat in kaart met een unieke combinatie van testen en feedback. We kijken niet alleen naar wat je kunt, maar ook naar wat je wil, hoe je in elkaar zit en hoe je 'in flow' kunt komen.

5. Een simpele tip
Stel jezelf de vraag: wanneer voelde ik me het meest 'mezelf' en 'in mijn element' in de afgelopen jaren? De omstandigheden van dat moment zeggen vaak meer dan je denkt over jouw ideale organisatievorm.

Benieuwd waar jij het beste tot je recht komt?
Neem contact met ons op voor een oriënterend gesprek of een volledig assessment. We helpen je ontdekken waar jouw unieke combinatie van persoonlijkheid, intelligentie en motivatie het meest tot bloei komt. Want werkplezier begint bij jezelf leren kennen.

Antwoord​
Je vraag raakt een belangrijk en veelbesproken thema binnen arbeidspsychologie, motivatieonderzoek en talentontwikkeling. Kort gezegd: ja, er zijn wetenschappelijke aanwijzingen dat mensen voldoening en motivatie kunnen halen uit taken waar ze van nature (volgens tests) niet in uitblinken. Maar er zijn ook duidelijke grenzen aan hoe duurzaam en effectief dat is. Hieronder een overzicht van wat de wetenschap hierover zegt, in verschillende lagen:

1. Capaciteiten en werkplezier: correlatie is sterk, maar niet allesbepalend
Er is een robuuste positieve correlatie tussen cognitieve capaciteiten en werkprestatie — vooral bij complexe taken (zie Hunter & Schmidt, 1998). Mensen die goed zijn in iets, presteren er vaak ook beter in, ervaren minder stress, en raken minder snel overbelast. Werkplezier hangt echter niet één-op-één samen met prestaties of aanleg.

Conclusie: Selecteren op capaciteit werkt goed voor prestatie en efficiëntie, maar zegt minder over intrinsieke motivatie of werkplezier.

2. “Challenge-Skill Balance” uit de Flow-theorie (Csikszentmihalyi)
Volgens de flow-theorie ervaren mensen het meeste werkgeluk bij een optimale balans tussen uitdaging en vaardigheid. Als een taak iets boven je vaardigheidsniveau ligt, kan dat juist motiveren en flow oproepen, mits de taak belangrijk en betekenisvol is.

Belangrijk punt: Iets moeilijk vinden betekent niet automatisch frustratie; het kan juist leiden tot voldoening als er groei of betekenis wordt ervaren.

3. Self-Determination Theory (Ryan & Deci): autonomie, competentie en verbondenheid
Een van de drie psychologische basisbehoeften is het gevoel van competentie. Interessant is dat dit gevoel ook kan ontstaan als iemand vooruitgang ervaart in iets dat eerst lastig was. Als iemand uit zichzelf kiest om beter te worden in iets moeilijks, en daar positieve feedback op krijgt, versterkt dat motivatie.

Dus: zelfs als iemand objectief "niet goed" is in cijfers, maar subjectief ervaart dat hij erin groeit of het zinnig kan maken voor anderen, geeft dat voldoening.

4. “Job crafting” (Wrzesniewski & Dutton, 2001)
Onderzoek naar job crafting laat zien dat mensen hun werk proactief kunnen vormgeven rond hun interesses of waarden, ook al ligt het niet in hun sterke punten. Zo kan iemand die moeite heeft met cijfers toch betekenis en plezier vinden in het verhelderen van cijfers voor anderen — wat dan meer een sociaal-motiverende taak wordt dan een cijfermatige.

5. Motivationele fit en “compensatory strengths”
Sommige mensen ontwikkelen sterke compensatiestrategieën als ze iets moeilijk vinden. Denk aan iemand die niet verbaal sterk is maar extreem goed luistert of observeert. Dat soort mensen kunnen veel voldoening halen uit het overwinnen van een zwakte en dat wordt ook in sommige vormen van narratieve psychologie en posttraumatische groei gezien als een bron van veerkracht en zingeving.

6. Talentenmodellen vs. motivatieprofielen
Modellen zoals CliftonStrengths (Gallup) of de VIA-karaktersterkten benadrukken dat motivatie, waarden en voorkeuren soms belangrijker zijn dan capaciteiten voor werkgeluk en bevlogenheid. Een “zwakte” op papier kan in de praktijk juist energie geven als het aansluit bij iemands drijfveren of roeping.

Samengevat:
De wetenschap neigt er sterk naar om capaciteiten serieus te nemen voor prestatie en duurzaamheid, maar erkent dat motivatie, zingeving, flow en persoonlijke groei ook krachtige bronnen zijn van werkplezier — zelfs (of juist) bij taken waar iemand minder aanleg voor heeft.

Dus jouw idee dat iemand voldoening haalt uit iets waarin hij niet uitblinkt, juist omdat het moeite kost en betekenis heeft is zowel logisch als wetenschappelijk onderbouwd, mits het in balans blijft (uitdaging ≠ structurele overbelasting). Het onderstreept het belang van multimethodisch onderzoek en een genuanceerde analyse als je echt iets zorgvuldigs over iemands talent wil zeggen.

Inleiding 
Twee ogenschijnlijk verschillende theorieën uit de cognitieve neurowetenschap en psychologie — de Fuzzy Trace Theory (Reyna & Brainerd) en de hemisfeerhypothese van Iain McGilchrist — werpen een verhelderend licht op hoe mensen informatie verwerken, beslissingen nemen en communiceren. Hoewel hun uitgangspunten verschillen, convergeren beide benaderingen rond een cruciaal inzicht: de menselijke geest opereert op meerdere, parallelle niveaus van betekenis. Dit inzicht blijkt uiterst relevant voor het herkennen en ontwikkelen van talent, het optimaliseren van teamsamenwerking en het inrichten van duurzame inzetbaarheid. Het is om die reden een belangrijk theoretisch referentiekader binnen ons bureau Talentassessment.nl.

1. De kern van beide theorieën: twee parallelle sporen
De Fuzzy Trace Theory (FTT) stelt dat mensen informatie verwerken via twee sporen: verbatim (letterlijk, detailgericht) en gist (essentie, betekenisgericht). Beide zijn belangrijk, maar mensen neigen bij beslissingen en herinneringen naar het gist-spoor.

McGilchrist's theorie maakt onderscheid tussen de linkerhersenhelft (gericht op detail, controle, abstractie) en de rechterhersenhelft (gericht op context, relatie, betekenis, ervaring). De rechterhersenhelft is volgens hem evolutionair primair in het waarnemen van de werkelijkheid; de linkerhersenhelft specialiseert zich in manipulatie en representatie ervan.

Beide theorieën beschrijven dus een spanning tussen detailgerichte en betekenisgerichte verwerking, waarbij het evenwicht tussen beide bepalend is voor intelligent en adaptief functioneren.

2. Cognitieve voorkeuren als talentprofielen
In het kader van talentidentificatie en assessment kan het onderscheid tussen verbatim- en gist-denken of tussen hemisferische voorkeuren worden gezien als cognitieve stijlen of talentprofielen:

• Verbatim/Linkerhersenhelft-dominant: nauwkeurig, analytisch, procedureel, sterk in controle, planning en detail.
• Gist/Rechterhersenhelft-dominant: conceptueel, intuïtief, gevoelig voor verbanden en onderliggende betekenis, sterk in visie, empathie, innovatie.

Beide zijn legitieme talentvormen, maar worden in verschillende contexten verschillend gewaardeerd. Selectieprocedures kunnen bias vertonen richting verbatim-profielen door nadruk op tests die detailgericht denken belonen, terwijl gist-talent ondergewaardeerd blijft ondanks zijn cruciale rol in creativiteit, visie en sociale afstemming.

3. Teamontwikkeling: evenwicht tussen sporen en hersenhelften
In effectieve teams zijn beide verwerkingsmodi nodig. Te veel verbatim-denkers kunnen verzanden in micromanagement en rigiditeit. Te veel gist-denkers kunnen richtingloos of vaag worden. Teams floreren bij een cognitief complementair evenwicht, waarbij:

• Rechterhersenhelft-gestuurde denkers conceptuele kaders, context en empathie inbrengen
• Linkerhersenhelft-gestuurde denkers zorgen voor structurering, uitvoering en controle

McGilchrist noemt dit reciproke inhibitie: de kracht van het brein zit in het vermogen om irrelevante modi tijdelijk te onderdrukken ten gunste van de meest geschikte modus. Teams functioneren optimaal als groepsleden flexibel kunnen schakelen tussen deze modi, of elkaars dominante modi wederzijds respecteren en benutten.

4. Talentontwikkeling: het trainen van gist-intelligentie
Traditioneel onderwijs en cognitieve training zijn vaak sterk gericht op de linkerhersenhelft: details leren, structureren, abstract denken. Maar creativiteit, ethisch oordeel, intuïtie en empathie — allemaal sleutelcomponenten van gist-denken en rechterhersenhelftfuncties — zijn minstens zo cruciaal voor professioneel succes en persoonlijk welzijn. Talentontwikkeling zou zich daarom nadrukkelijker moeten richten op:
​

• Betekenisgericht leren ("waarom" boven "hoe")
• Werken met metaforen, verhalen en ervaringsgericht leren
• Ruimte voor reflectie, ambiguïteit en niet-weten
• Interpersoonlijke dialoog en mentaliseren

5. Duurzame inzetbaarheid en cognitieve diversiteit
De combinatie van FTT en McGilchrist dwingt tot een herwaardering van cognitieve diversiteit in organisaties. Duurzame inzetbaarheid vraagt om meer dan alleen vaardigheden; het vergt een cultuur waarin:
​ 

• Beide verwerkingsmodi worden erkend en benut;
• Mensen met een dominante gist-voorkeur niet worden overschaduwd door detaildenkers;
• Teams leren schakelen tussen controlerende en betekenisgevende processen.

6. Praktische aanbevelingen voor HR en leiderschap

• Assessment: Gebruik instrumenten die zowel detailgerichte als betekenisgerichte intelligentie meten (bv. analogieën, metaforisch denken, reflectieve vragen).
• Selectie: Let niet alleen op competenties, maar ook op cognitieve stijl. Vraag: "Hoe vat je dit samen in eigen woorden?" versus "Wat zijn de vijf stappen?"
• Teamvorming: Stimuleer cognitieve complementariteit in teams; breng linker- en rechterbreindenkers bewust samen.
• Coaching & ontwikkeling: Train professionals in het herkennen van hun cognitieve modus en het tijdelijk uitschakelen ervan ten gunste van alternatieven.

Conclusie
Fuzzy Trace Theory en McGilchrist's hemisfeermodel laten ons zien dat effectief denken, samenwerken en leren niet gebaat is bij één stijl, maar bij het vermogen om te schakelen tussen niveaus van betekenis en detail. In de context van talentassessment, selectie, teamontwikkeling en duurzame inzetbaarheid biedt deze dubbele bril een krachtig denkkader voor inclusieve, bewuste en adaptieve organisaties. Niet alleen de scherpste denker, maar ook de meest betekenisgevoelige collega blijkt onmisbaar voor duurzame waardecreatie.

Inleiding
Wat gebeurt er met de menselijke geest wanneer een halve hersenhelft (gedeeltelijk) uitvalt door een infarct of bloeding? Juist deze ingrijpende verstoringen bieden unieke inzichten in de functionele specialisatie van onze hersenhelften. Ze laten zien hoe links en rechts elk op hun eigen manier bijdragen aan ons denken, voelen, doen en relateren. Voor talentontwikkeling, zelfinzicht en psychologisch assessment zijn dit geen neurologische weetjes, maar essentiële bouwstenen van mensenkennis. In dit artikel verkennen we wat we kunnen leren van patiënten met hemisfeerschade, en hoe dit onze kijk op talentidentificatie, functiegeschiktheid en samenwerking verdiept.

1. De asymmetrie van het brein als sleutel tot menselijk functioneren
De linker- en rechterhersenhelft verwerken informatie fundamenteel verschillend. Links is gespecialiseerd in taal, detail, analyse, structuur en volgorde. Rechts is gevoelig voor context, geheel, emotie, intuïtie en relaties. Als één helft uitvalt, zien we wat de ander doet — én wat ontbreekt als die ontbreekt. Deze asymmetrie blijkt niet alleen bij letsel, maar ook bij gezonde mensen in de vorm van dominantie of voorkeur, wat invloed heeft op hoe iemand denkt, leert, communiceert en samenwerkt.

2. Linkerdominantie: structuur, taal en controle
Mensen met een dominante linkerhersenhelft zijn vaak:

• analytisch ingesteld
• taalvaardig in formele zin
• gericht op logica, procedures en voorspelbaarheid
• sterk in plannen, structureren en evalueren

Ze gedijen goed in functies waar precisie, abstractie, regelgeving en analytisch vermogen centraal staan, zoals:

• financiële functies
• beleidsadvisering
• techniek en data-analyse
• juridische beroepen

Maar in relationele, creatieve of intuïtieve contexten kunnen ze moeite hebben met loslaten, empathie of improvisatie.

3. Rechterdominantie: context, empathie en intuïtie
Mensen met een dominante rechterhersenhelft zijn vaak:

• gevoelig voor sfeer, relaties en non-verbale signalen
• beeldend of metaforisch in taalgebruik
• creatief, associatief, muzikaal of visueel ingesteld
• geneigd om vanuit het geheel of het grotere verband te denken

Zij floreren in beroepen waar mensgerichtheid, verbeeldingskracht of systeemdenken nodig zijn, zoals:

• zorg, coaching en therapie
• kunst, design en muziek
• onderwijs (vooral jongere kinderen)
• leiderschapsfuncties met veel empathische of visionaire componenten

Ze kunnen echter moeite hebben met strikte procedures, technische abstracties of lineaire denkvormen.

4. Wat hersenletsel ons leert over talent als kwetsbare kracht
Bij hemisfeerschade zien we dat eenzijdige werking leidt tot disbalans. Een dominante linkerhelft zonder rechts kan rationeel functioneren, maar zonder empathie of zelfgevoel. Andersom kan rechterdominantie zonder links leiden tot rijk gevoelsleven maar gebrekkige structurering. Dit toont aan: talent is geen absoluut voordeel, maar een kwetsbare kracht die pas tot bloei komt in samenhang.

5. Toepassing in assessments: herken dominantie en zoek balans
In assessments is het waardevol om:

• cognitieve stijl te herkennen (detailgericht vs. betekenisgericht)
• taalgebruik te analyseren (letterlijk vs. metaforisch)
• het vermogen tot schakelen tussen beide modi te beoordelen

Testbatterijen kunnen bewust beide hemisferische voorkeuren aanspreken: analytische én holistische taken, talige én visuele opdrachten, gestructureerde én vrije werkvormen. Ook in interviews kunnen vragen worden gesteld die links- of rechtsdominantie uitlokken.

6. Teamdynamiek en samenwerking: cognitieve diversiteit benutten
In teams is het van belang om zowel linker- als rechterdenkers te herkennen en waarderen. Linkerdenkers brengen orde en structuur; rechterdenkers brengen empathie, visie en nuance. De beste teams zijn geen kopieën van één profiel, maar cognitief complementair. Reflectie op hemisfeervoorkeur helpt om misverstanden te voorkomen en samenwerking effectiever te maken.

7. Hersendominantie is geen vaststaand gegeven
Hoewel mensen voorkeuren hebben, is de hersenen plastisch en trainbaar. Iemand met linkerdominantie kan leren om meer ruimte te geven aan gevoel en context, en vice versa. In coaching en talentontwikkeling is het waardevol om deze flexibiliteit te stimuleren. Zo wordt niet alleen het dominante talent versterkt, maar ook de onderliggende balans vergroot.

Conclusie
Wat hersenletsel ons laat zien in extremen, helpt ons het gewone beter te begrijpen. Linker- en rechterhersenhelft zijn geen tegenpolen, maar complementaire vensters op de werkelijkheid. Talentidentificatie, assessments en teamontwikkeling profiteren van dit inzicht. Niet om mensen te labelen als 'links' of 'rechts', maar om te begrijpen waar hun natuurlijke kracht ligt — en waar ruimte is voor groei, aanvulling of samenwerking.

Inleiding 
In gesprekken, vergaderingen of notulen komt het regelmatig voor: de ene persoon vindt het geen probleem als zijn woorden anders worden weergegeven dan hij ze uitsprak, zolang de strekking klopt. Een ander raakt juist gefrustreerd wanneer zijn precieze formulering niet wordt overgenomen. Deze observatie lijkt misschien triviaal, maar raakt aan diepe cognitieve en persoonlijkheidsgebonden processen. In dit artikel duiken we in de wetenschappelijke verklaringen achter deze verschillen, met behulp van inzichten uit de Big Five persoonlijkheidstheorie, moderne intelligentiemodellen en taalpsychologie.

1. Taalvaardigheid als sleutel tot parafrase-tolerantie 
De mate waarin iemand parafrasering accepteert, blijkt sterk samen te hangen met diens taalbegrip en talige intelligentie. Personen die hoog scoren op taalvaardigheidstaken, zoals in de subtest Zinnen van de DAT-HRM ('Taalgebruik' in onze assessments), beschikken over een rijk ontwikkeld semantisch netwerk. Zij zijn in staat om betekenis los te koppelen van vorm: ze begrijpen bijvoorbeeld dat de termen 'fantasie' en 'verbeeldingskracht' in veel contexten functioneel gelijk zijn.

Onderzoek naar lexicale semantiek (Nation & Snowling, 1998; Perfetti, 2007) toont aan dat een grotere woordenschat samengaat met een beter begrip van synoniemen, metaforen en abstracte taal. Zulke personen maken sneller mentale bruggen tussen concepten en ervaren minder verwarring of controleverlies als een ander hun woorden in eigen taal samenvat.

2. Verbatim versus gist: geheugen en cognitieve stijl 
Volgens Reyna en Brainerd's fuzzy trace theory'' (1995) onderscheiden mensen zich in de mate waarin ze informatie letterlijk (verbatim) of conceptueel (gist) verwerken en onthouden. Mensen met hoge taalintelligentie vertrouwen vaker op gist-representaties: ze onthouden de kernboodschap, niet de exacte woorden. Mensen met lagere taalvaardigheid hebben juist meer moeite met semantische generalisatie en hechten daardoor aan de letterlijke vorm.

3. De rol van andere intelligentie-aspecten
Niet alleen talige, maar ook abstract-logische en sociale intelligentie spelen mee. Iemand met hoge abstracte redeneervaardigheid (zoals gemeten in analogieën of matrices) kan sneller herkennen dat verschillende woorden op hetzelfde concept wijzen. Sociale intelligentie, waaronder Theory of Mind, speelt een rol in het aanvoelen van intenties van de ander: "de ander bedoelt hetzelfde, ook al zegt hij het anders" (Happé, 1995).

4. Big Five persoonlijkheidsdimensies: taalgebruik in context
Parafrase-tolerantie wordt ook mede bepaald door persoonlijkheidskenmerken:

Openheid: Hoge openheid correleert sterk met taalvaardigheid en semantische flexibiliteit. Deze mensen waarderen creativiteit, nuance en verschillende invalshoeken, en hebben minder moeite met alternatieve verwoordingen.

Altruisme: Mensen met lage altruïsme hechten vaak meer aan hun eigen gelijk of formulering, vanuit een sterkere gerichtheid op zelfbehoud of erkenning. Zij ervaren parafrasering sneller als inbreuk of misrepresentatie.

Gevoeligheid: Personen met lagere gevoeligheid (hogere emotionele stabiliteit) kunnen feedback op hun formulering makkelijker verdragen. Zij hebben minder defensieve reacties als hun woorden worden 'vertaald'.
​
Sturing: Mensen die hoog scoren op nauwkeurigheid en controle kunnen eveneens moeite hebben met 'vrije' interpretatie van hun woorden, afhankelijk van hun cognitieve flexibiliteit.

5. Ego-involvement en psychologisch eigenaarschap
Het concept 'psychological ownership' (Pierce et al., 2003) biedt aanvullend inzicht. Mensen identificeren zich met hun ideeën én hun woorden. Hoe sterker iemand dit eigenaarschap voelt, hoe gevoeliger hij is voor aanpassingen in de weergave ervan. Deze eigenschap correleert negatief met altruïsme en positief met zelfgerichtheid.

6. Praktische implicaties voor assessments en communicatie
In talentassessments en teamcoaching kan inzicht in deze mechanismen veel opleveren. Iemand die laag scoort op taalgebruik en altruïsme, kan communicatieproblemen ervaren in contexten waar samenvattingen of notulen parafraserend worden weergegeven. Het expliciteren van deze gevoeligheid helpt om wederzijds begrip te bevorderen.

Bijvoorbeeld: "Jij vindt het belangrijk dat je woorden precies worden weergegeven. Dat zegt iets over hoe je met taal omgaat en wat je nodig hebt om je gehoord te voelen." Zo'n formulering helpt het zelfinzicht te vergroten zonder te oordelen.

Conclusie
Parafrase-tolerantie is geen oppervlakkige kwestie van stijl, maar het resultaat van diepere cognitieve en persoonlijkheidskenmerken. Taalvaardigheid, openheid, altruïsme en abstractievermogen bepalen samen in hoeverre iemand betekenis los kan zien van vorm. Begrip hiervan helpt in communicatie, samenwerking en professionele begeleiding. Het herinnert ons eraan dat taal niet alleen een voertuig is voor informatie, maar ook voor identiteit.

Bij Talentassessment.nl geloven we dat inzicht pas écht waarde krijgt als het ook leidt tot actie. Daarom bieden we vanaf nu de mogelijkheid om elk Talentassessment uit te breiden met een persoonlijk ontwikkelplan (POP).

Het POP is méér dan een reflectieverslag. Het is een concreet, strategisch opgesteld werkdocument dat de vertaalslag maakt van profiel naar praktijk. Voor leidinggevenden, HR-professionals, coaches én de kandidaat zelf geeft het POP duidelijke ontwikkeldoelen, acties en aanbevelingen, afgestemd op functie, brancheontwikkelingen en de unieke persoonlijkheid en capaciteiten van de medewerker.

Wat levert het op?

• Inzicht én richting: geen losse testresultaten, maar concrete ontwikkelstappen
• Draagvlak in teams: het POP bevordert gerichte coaching en heldere evaluatie
• Ondersteuning bij strategische personeelsplanning en duurzame inzetbaarheid
• Direct toepasbaar bij onboarding, doorgroei, interne mobiliteit en leiderschapsontwikkeling

Voor klanten die langdurig met ons samenwerken (zoals adviesbureaus en assessmentpartners) is dit een waardevolle uitbreiding van het bestaande aanbod. Ook voor terugwerkende kracht beschikbaar bij assessments die de afgelopen 2 jaar zijn afgenomen.

Tarief: 245,00 euro (excl. btw0

Een verdiepende blik op intelligentie. En waarom dit cruciaal is voor jouw loopbaan of teamontwikkeling

Stel je voor: je bent in gesprek met een klant, lost een probleem op, bedenkt ineens een creatieve oplossing en stemt je intuïtief af op de stemming van de ander. Je schakelt soepel tussen verschillende manieren van denken, voelen en handelen. Zonder dat je erbij stilstaat, gebruik je meerdere ‘hersenmodi’ tegelijk.

Dit vermogen om te schakelen is geen luxe. Het is misschien wel de kern van moderne intelligentie – én van toekomstgericht talent. En dat is precies waar de Great 8-theorie om de hoek komt kijken.

De kern van de Great 8: flexibel schakelen tussen denkstijlen
Iedereen heeft een voorkeur voor bepaalde manieren van denken en reageren. De een is analytisch en gestructureerd, de ander creatief en intuïtief. Maar wat ons écht succesvol maakt, is niet die voorkeur alleen – het is ons vermogen om te schakelen tussen meerdere hersenmodi, afhankelijk van wat de situatie vraagt.

De Great 8-theorie – ontwikkeld vanuit duizenden assessments en gecombineerd met inzichten uit de neuropsychologie – beschrijft acht mentale ‘modi’ of denkwijzen die ieder mens in meer of mindere mate bezit. Denk aan: analytisch doorgronden, creatief verbeelden, empathisch afstemmen, praktisch uitvoeren, strategisch vooruitdenken, rustig reflecteren, doelgericht handelen en systemisch overzien. In de praktijk zijn er altijd twee of drie modi dominant. Het geheim? De juiste modus op het juiste moment kunnen inzetten – en andere modi tijdelijk kunnen uitschakelen. Dat laatste is waar het om draait.

De rol van inhibitie: hoe je brein kiest wat je niet doet
In de hersenen gebeurt iets fascinerends. Steeds meer onderzoek laat zien dat intelligentie en effectiviteit niet alleen gaan over wat je kunt, maar vooral over wat je kunt onderdrukken. Dit heet in vaktermen: inhibitie.

Inhibitie is het vermogen van je brein om irrelevante gedachten, impulsen of denkpatronen tijdelijk uit te schakelen, zodat je je kunt richten op wat er écht toe doet.

In simpele termen: als jij tijdens een strategisch overleg niet wordt afgeleid door je behoefte aan actie, of als je tijdens een sollicitatiegesprek niet blijft hangen in analytische details, dan ben je bezig met effectieve modus-keuze. Je remt bepaalde hersenroutes tijdelijk af, zodat andere sterker naar voren kunnen komen.

Wat de wetenschap zegt over schakelen en succes
Neurowetenschappelijk onderzoek toont aan dat dit remmende vermogen, gereguleerd vanuit de prefrontale cortex, cruciaal is voor aandacht en concentratie, emotionele intelligentie, creatief probleemoplossen en effectief leiderschap. Sterker nog: het vermogen om snel en contextgevoelig tussen denkmodi te wisselen wordt gezien als een belangrijke voorspeller van succes, zowel in werk als in studie en relaties.

Dat maakt het bijzonder relevant voor iedereen die op een kruispunt staat. Of je nu een volgende stap zoekt in je loopbaan, een team wilt samenstellen dat elkaar versterkt, of als ondernemer een frisse richting overweegt – de vraag is steeds: welke denkstijl vraagt deze situatie, en heb jij toegang tot die modus?

Wat kun je ermee?
Een goed assessment kan inzicht geven in jouw dominante denkmodi – én in welke modi je wellicht onderdrukt of ontwijkt. Dat geeft richting bij loopbaankeuzes of studieoriëntatie. Het maakt duidelijk waar je kracht zit, en wat je zou kunnen trainen of ontwikkelen.

Teams floreren als de leden niet allemaal hetzelfde denken. Maar dat werkt pas écht goed als teamleden ook leren schakelen en elkaar begrijpen. Als iedereen zich alleen maar vanuit zijn voorkeursmodus uitspreekt, loop je vast. Een team waarin mensen bewust kunnen remmen, afstemmen en schakelen, is veerkrachtig, creatief en productief.

Conclusie: intelligentie is contextueel
We leven in een wereld waarin flexibiliteit belangrijker is dan ooit. Niet alleen in werkvormen, maar ook in denken. De Great 8-theorie helpt je begrijpen hoe jij – of je team – denkt, voelt en beslist. En vooral: hoe je kunt leren om bewust en effectief te schakelen tussen die modi.

Want echte intelligentie zit niet alleen in kennis of IQ. Het zit in je breinrem: je vermogen om ruimte te maken voor wat de situatie nu nodig heeft.

Op www.talentassessment.nl lees je hoe we met de Great 8-theorie talent in kaart brengen – praktisch, professioneel en met impact. Ben je benieuwd naar je eigen voorkeursmodi of die van je team? Neem gerust contact op voor een vrijblijvend gesprek.

Combinaties van hoge en lage scores leiden tot bepaalde typerende denk- en werkstijlen die ook tot problemen kunnen leiden. Een paar voorbeelden.

Scoor je laag op Rekenvaardigheid (logische modus) en Figurenreeksen (patroonherkenning), hoog op Woordenlijst (contextueel denken) en Taalgebruik (essentie zien) en werk je als financial controller, dan is er er een serieuze kans op dysfunctioneren: meer fouten, te veel denken als CEO i.p.v. als controller. Dit kan leiden tot irritatie bij je werkgever.

Scoor je hoog op Rekenvaardigheid (logica, foutherkenning) en laag op Woordenlijst en Taalgebruik dan loop je een groter risico als te afkeurend of te veeleisend te worden gezien wanneer je in je logische modus wordt getriggerd. Dit kan versterkt worden als je laag op Altruïsme en/of Openheid scoort of juist hoog op Sturing.

De combinatie van een sterk Ruimtelijk inzicht en een hoge Taalgebruik score kan ertoe leiden dat je sneller verdwaalt in narratieve scenario's. Zowel in de veelheid alsook in de complexiteit van scenario's. Dit is omdat ruimtelijk inzicht je het vermogen geeft om heel snel meerdere complexe scenario's te overzien. Terwijl Taalgebruik je helpt om woorden en teksten razendsnel om te zetten in beelden.

Scoor je hoog op Praktisch inzicht (je ziet snel oplossingen) en laag op Analogieën (je denkt bottom-up, vanuit de praktijk, in plaats van top-down vanuit een visie of model), dan loop je het gevaar te acute, ondoordachte reddingsacties in gang te zetten. Met al je goede bedoelingen maak je soms nog meer kapot dan er al kapot was. Deze neiging kan versterkt worden door een lage score op Gevoeligheid.

Als je hoog op Taalgebruik én hoog op Woordenschat scoort zullen laagscoorders je wel eens verwijten dat je notulen of weergave van gesprekken niet kloppen. 'Dat heb ik zo niet gezegd. Ik heb dat woord niet gebruikt.' Dit is te verklaren uit het gegeven dat je als hoogscoorder op Taalgebruik niet zozeer de letterlijke woorden als wel de essentie van het gezegde hoort en onthoudt. En als hoogscoorder op Woordenschat onthoud je niet alleen de kern maar ook de context. Dat maakt je gek genoeg met deze hoge scores niet altijd tot de beste notulist of verslaglegger.

Wordt vervolgd!

Er zijn wetenschappelijke aanwijzingen dat mensen met een lager IQ vaker in stereotyperingen denken en sneller aannames maken zonder zich daar volledig bewust van te zijn. Dit heeft te maken met de manier waarop cognitieve verwerkingscapaciteit en mentale flexibiliteit samenhangen met intelligentie.

Onderbouwing uit de wetenschap
1. Cognitieve capaciteit en abstract denken
Mensen met een hoger IQ hebben over het algemeen een grotere cognitieve flexibiliteit en zijn beter in staat om nuance en complexiteit te zien. Lager IQ wordt vaak geassocieerd met meer zwart-witdenken en een grotere neiging tot simplificatie van complexe zaken (Stanovich & West, 2008).

2. Stereotypen als cognitieve shortcuts
Stereotypen zijn in wezen mentale shortcuts (heuristieken) die helpen om snel informatie te verwerken en de wereld voorspelbaarder te maken. Omdat mensen met een lager IQ minder cognitieve capaciteit hebben voor diepgaande analyse, maken ze vaker gebruik van deze heuristieken en kunnen ze minder goed reflecteren op de accuraatheid ervan (Deary et al., 2008).

3. Relatie tussen lage cognitieve capaciteit en vooroordelen
Verschillende studies tonen aan dat er een correlatie is tussen lagere cognitieve vaardigheden en een sterkere neiging tot vooroordelen en stereotiep denken. Bijvoorbeeld, een studie gepubliceerd in Psychological Science (Hodson & Busseri, 2012) suggereert dat mensen met een lager verbaal vermogen eerder geneigd zijn om dogmatische en stereotype overtuigingen aan te nemen.

4. Denken in aannames en bevestigingsbias
Mensen met een lager IQ zijn vaker geneigd tot 'confirmation bias': het negeren van tegenbewijs en het vasthouden aan reeds gevormde overtuigingen. Dit maakt dat ze minder kritisch nadenken over aannames en deze makkelijker als waarheid aannemen (Stanovich, 2009).

5. Associatie met conservatieve en autoritaire denkstijlen
Er is onderzoek dat suggereert dat lagere cognitieve vaardigheden samenhangen met een voorkeur voor meer autoritaire en conservatieve overtuigingen, deels omdat deze eenvoudiger en voorspelbaarder zijn (Roets & Van Hiel, 2011). Dit betekent niet dat intelligentere mensen geen stereotyperingen hanteren, maar zij zijn er zich vaker bewust van en kunnen ze beter corrigeren als ze incorrect blijken.

Kanttekening
Het is belangrijk om te benadrukken dat dit correlaties zijn en geen absolute verbanden. Er zijn ook andere factoren, zoals opvoeding, sociale omgeving en persoonlijke ervaringen, die een rol spelen in hoe iemand omgaat met stereotyperingen en aannames. Daarnaast betekent een hoger IQ niet automatisch dat iemand vrij is van biases - integendeel, intelligentere mensen kunnen hun biases juist beter rationaliseren, zeker als deze ook gevoed worden door angst of afkeer.

Conclusie
Mensen met een lager IQ denken inderdaad vaker in stereotyperingen en maken makkelijker aannames zonder dat ze zich daar bewust van zijn. Dit komt voort uit een verminderde cognitieve flexibiliteit, een grotere neiging tot simplificatie en een sterkere afhankelijkheid van heuristieken. Er is echter geen absoluut deterministisch verband, en andere factoren spelen ook een rol.

Waarom een scherp brein zowel een zegen als een uitdaging kan zijn
Herken je het gevoel van twijfel aan meningen waar anderen keihard zeker van lijken te zijn? Of dat je je soms verveelt (of zelfs irriteert) in gesprekken omdat het te voorspelbaar voelt? Misschien heb je zelfs ervaren dat je je pas écht op je gemak voelt als je iemand treft met wie je op het zelfde abstracte level kunt praten.

Gefeliciteerd. Je hebt mogelijk een hoge intelligentie – daar zitten alleen ook drie prijskaartjes aan vast.

1. Intellectuele twijfel: hoe meer je weet, hoe minder je zeker weet
Mensen met een hoge intelligentie hebben een soort ingebouwd afweersysteem tegen simplistische denkwijzen. Dit betekent dat je jezelf minder makkelijk voor de gek kunt houden met zwart-witdenken of snelle stereotyperingen.

Voorbeeld:
Iemand zegt: "Alle Franse auto's zijn slecht, en alle Duitse auto's zijn goed."

✅ Een lager IQ leidt vaak tot snelle generalisaties: "Ja, klopt! Mijn buurman had een Franse auto en die had altijd problemen!"
✅ Een hoger IQ denkt: "Wacht even… dat hangt af van het model, de onderhoudsgeschiedenis, de rijstijl en nog veel meer factoren. Bovendien kan de perceptie van betrouwbaarheid ook beïnvloed worden door marketing en merkassociaties."

Waarom gebeurt dit?
Dit komt door cognitieve attributie en cognitieve dissonantie. Cogntitieve attributie: we zien automatisch de bewijzen voor onze aannames. Cognitieve dissonantie: we negeren bewijzen die tegen onze aannames in gaan. Zie je een Franse auto langs de kant van de weg staan 'dan heeft 'ie pech', en zie je een Duitse auto langs de kant van de weg staan 'dan moest de bestuurder waarschijnlijk even plassen'.

Hoe intelligenter je bent, hoe minder dat mechanisme bij jou werkt. Als tiener met bovengemiddelde intelligentie kun je daardoor heel onzeker worden als iedereen om je heen snelle meningen en oordelen heeft over wat er goed en fout is, welke politicus deugt of niet deugt, welke kerk de de juiste leer heeft en welke kerk een dwaalleer heeft. Het kan je het gevoel geven dat je iets mist omdat je niet zo snel als de anderen doorziet wat goed of fout is. Gefeliciteerd. Je mist niet iets, maar door je bovengemiddelde intelligentie besef dat je dat de werkelijkheid veel complexer is dan met allerlei snelle meningen wordt gesuggereerd.

Het gevolg?
✔️ Je hebt minder stellige meningen dan anderen.
✔️ Je kunt je onzeker voelen, vooral als je jong bent, omdat anderen wél met gemak hun overtuigingen uitroepen.
✔️ Maar: je mist niks! Integendeel, je beseft veel dieper de complexiteit van van de werkelijkheid.

2. Je hebt intellectuele uitdaging nodig: flow of frustratie
Een hoog IQ betekent niet dat je alles makkelijk vindt, maar dat je hersenen een bepaalde spanning nodig hebben om optimaal te functioneren.

💡 Zonder uitdaging → Verveling en onderpresteren.
💡 Teveel uitdaging → Overweldiging en stress.
💡 De juiste uitdaging → Flow en groei.

De game-industrie begrijpt dit perfect. Zij bouwen hun uitdaging op in "levels". Een level moet net moeilijk genoeg zijn om je uit te dagen, maar niet zo moeilijk dat je gefrustreerd stopt. Elke overwinning geeft een dopamineboost – het bekende aha-erlebnis.

Wat betekent dit voor jou?
✔️ Je bloeit op als je intellectueel moet puzzelen.
✔️ Zonder dat raak je verveeld, gedemotiveerd of zelfs cynisch.
✔️ Dit is waarom veel hoogintelligente mensen vastlopen in banen die te repetitief of simpel aanvoelen.

Praktisch inzicht:
🔹 Zoek altijd een omgeving die je net boven je comfortzone duwt – in werk, in hobby’s, in gesprekken.

3. Intellectuele herkenning: thuiskomen bij gelijkgestemden
Mensen met een hoog IQ kunnen sociaal prima functioneren, maar er is iets magisch aan praten met iemand die écht op hetzelfde denkniveau zit.

💡 Herkenning voelt als thuiskomen.
✔️ Je hoeft niet te versimpelen wat je bedoelt.
✔️ Je kunt denken in abstracte concepten zonder terug te moeten schakelen.
✔️ Je ervaart een gevoel van mentale snelheid en flow in het gesprek.

Waarom is dit zo belangrijk?
Hersenen verwerken informatie op verschillende niveaus van abstractie.
Hoe hoger je IQ, hoe sneller je concepten overziet en verbanden legt.
Met iemand praten die net zo snel schakelt voelt als een verademing.

Wat betekent dit voor jou?
✔️ Zoek mensen waarmee je diepere gesprekken kunt voeren.
✔️ Sluit je aan bij communities, leesgroepen, of werk in omgevingen waar intellectuele diepgang wordt gewaardeerd.
✔️ Wees niet bang om bewust tijd te investeren in gelijkgestemden, want dat is waar je mentale batterij van oplaadt.

Conclusie: slim zijn is een cadeau, maar je moet het goed uitpakken
Hoge intelligentie brengt een hoop voordelen, maar ook mentale valkuilen. Door je bewust te zijn van deze drie prijskaartjes, kun je slimmer omgaan met je eigen denkprocessen en behoeftes:

✔️ Omarm intellectuele twijfel. Je mist niets; je ziet juist méér dan anderen.
✔️ Daag jezelf uit. Zoek taken en omgevingen die je in flow brengen.
✔️ Vind je tribe. Intellectuele herkenning is een mentale oplaadplek.

🚀 Jij denkt niet te ingewikkeld – je beseft diep hoe complex de werkelijkheid is.

Als we denken aan onze hersenen, horen we vaak simplistische uitspraken als: "De linkerhersenhelft is analytisch en logisch, de rechterhersenhelft creatief en intuïtief." Maar volgens Iain McGilchrist, psychiater, neurowetenschapper en filosoof, doet deze oude opvatting geen recht aan de ware complexiteit en dynamiek van ons brein. In zijn invloedrijke boek 'The Master and His Emissary: The Divided Brain and the Making of the Western World' introduceert hij een radicaal andere visie die niet alleen onze hersenen beter verklaart, maar ook verrassende inzichten biedt voor hoe we werken, leven en leiden.

Het tweeherige brein: samenwerken door scheiding
McGilchrist stelt dat onze linker- en rechterhersenhelft niet simpelweg "verschillende taken" uitvoeren, maar fundamenteel verschillende manieren hebben om de wereld waar te nemen en ermee om te gaan. Waar het om draait, is niet wat ze doen, maar hoe ze het doen:

Rechterhersenhelft:

• Gericht op het geheel, context en verbinding.
• Ziet de wereld als dynamisch, levend en complex.
• Cruciaal voor creativiteit, empathie en het omgaan met onzekerheid.

Linkerhersenhelft:

• Gericht op details, analyse en controle.
• Neigt de wereld te reduceren tot abstracties en systemen.
• Sterk in structuur, precisie en doelgerichtheid.

De twee hersenhelften zijn complementair: de rechterhersenhelft schetst het brede, intuïtieve kader waarin we betekenis vinden, terwijl de linkerhersenhelft specifieke problemen oplost en acties uitvoert. McGilchrist noemt de rechterhersenhelft de Meester en de linkerhersenhelft de Dienaar. Problemen ontstaan, volgens hem, wanneer de Dienaar probeert de Meester te worden.

Het Corpus Callosum: meer remmen dan verbinden
Een van de meest intrigerende aspecten van McGilchrist's theorie is zijn visie op het corpus callosum, de brug die de hersenhelften verbindt. Traditioneel wordt gedacht dat deze structuur de samenwerking tussen beide helften faciliteert. McGilchrist voegt hieraan toe dat het corpus callosum vooral ook een remmende rol speelt: het voorkomt dat de hersenhelften elkaars werk overspoelen. Dit mechanisme stelt de hersenhelften in staat om hun unieke perspectieven te behouden en tegelijkertijd samen te werken.

Hieruit blijkt een belangrijke les: effectieve samenwerking vraagt niet alleen om verbinding, maar ook om ruimte en onafhankelijkheid. Dit geldt niet alleen in onze hersenen, maar ook in hoe we teams en organisaties leiden.

Wat heeft dit te maken met Leiderschap en Innovatie?
McGilchrist’s visie reikt verder dan neurowetenschap. Zijn werk is een spiegel voor hoe we in de moderne wereld functioneren, en hoe de dominantie van de linkerhersenhelft - met haar focus op controle, analyse en abstractie - onze creativiteit en menselijkheid in gevaar brengt.

Denk bijvoorbeeld aan hoe veel organisaties worden geleid:

• Linkerhersenhelft-dominantie: Overmatige focus op KPI’s, procedures en efficiëntie.
• Wat ontbreekt: Context, empathie, en een groter besef van waarom we iets doen.

Als leiders of innovators kunnen we leren van de balans in onze hersenen. Effectief leiderschap vraagt om:

• Het grotere plaatje zien (rechterhersenhelft): Een visie ontwikkelen en ruimte bieden voor creativiteit en nieuwe ideeën.
• Strategisch handelen (linkerhersenhelft): Concreet maken hoe deze visie uitgevoerd wordt, zonder de bredere context te verliezen.

McGilchrist laat zien dat echte innovatie voortkomt uit de rechterhersenhelft, die openstaat voor onzekerheid en nieuwe verbanden kan zien. De linkerhersenhelft speelt een cruciale ondersteunende rol door ideeën om te zetten in praktische realiteit.

Waarom dit nu relevanter is dan ooit
McGilchrist’s analyse is niet alleen wetenschappelijk, maar ook maatschappelijk relevant. Hij waarschuwt dat de moderne wereld wordt gedomineerd door de linkerhersenhelft: een wereld waarin we alles willen meten, controleren en reduceren tot cijfers en schema’s. Hoewel deze aanpak ons technologische vooruitgang heeft gebracht, dreigen we de menselijke aspecten - creativiteit, intuïtie en verbinding - te verwaarlozen.

Denk aan trends zoals:

• Burn-out door overmatige focus op prestatie- en productiviteitseisen.
• Gebrek aan innovatie door te veel bureaucratie.
• Het verlies van empathie en verbinding in leiderschap.

McGilchrist’s oproep is helder: als we willen floreren als mensen en als samenleving, moeten we opnieuw ruimte maken voor het perspectief van de rechterhersenhelft. Dit betekent meer openheid, flexibiliteit en waardering voor complexiteit.

Praktische tips: hoe kun je de balans herstellen?
Of je nu leider, ondernemer of creatieveling bent, de inzichten van McGilchrist kun je direct toepassen:

Creëer ruimte voor reflectie en verbinding:

• Neem tijd om buiten je vakgebied te kijken en te zien hoe zaken samenhangen.
• Stimuleer creatieve sessies zonder directe deadlines of prestatiedruk.

Laat controle los waar mogelijk:

• Sta open voor onzekerheid en laat teams zelf oplossingen ontdekken.
• Vermijd micromanagement: geef kaders, geen rigide regels.

Herken het belang van intuïtie:

• Intuïtieve beslissingen zijn vaak gebaseerd op complexe, onbewuste kennis.
• Stimuleer luisteren en empathie binnen je organisatie.

Slotgedachte
Iain McGilchrist laat ons zien dat de hersenen veel meer zijn dan een biologische machine; ze zijn een metafoor voor hoe we als mens functioneren. De balans tussen de linker- en rechterhersenhelft kan ons inspireren om een wereld te bouwen waarin we niet alleen efficiënter werken, maar ook diepere verbindingen maken, betekenis vinden en écht innoveren. De vraag is: durven we onze rechterhersenhelft meer ruimte te geven?

Waarom intelligentie niet draait om méér denken, maar om het beheersen van de juiste brain-modus op het juiste moment

Inleiding
Intelligentie wordt vaak beschouwd als een optelsom van vaardigheden zoals analytisch denken, patroonherkenning en taalbegrip. Maar in werkelijkheid is de grootste kracht van het brein niet denken zelf, maar het vermogen om bepaalde brain-modi te onderdrukken en andere te activeren.

De hersenen kunnen maar één dominante brain-modus tegelijk hebben, en inhibitie is de sleutel tot schakelen. Als je linkerhersenhelft actief is – bijvoorbeeld tijdens het doen van je administratie – wordt je rechterhersenhelft en daarmee je empathie geremd. Als je rechterhersenhelft actief is – bijvoorbeeld als je een emotioneel verhaal hoort – wordt de rekenmachine van je linkerhersenhelft tijdelijk uitgeschakeld.

Dit verklaart niet alleen hoe we denken, maar ook waarom mensen in bepaalde situaties anders reageren dan verwacht. Waarom geef je bijvoorbeeld meer geld aan een collecte na een preek dan vooraf? Waarom lijkt een boekhouder soms minder empathisch als hij zich in zijn analytische modus bevindt? En hoe kunnen we deze kennis gebruiken om talent te herkennen en productiviteit te optimaliseren?

In dit artikel verkennen we de wetenschap achter brain-modi, de cruciale rol van inhibitie, en hoe dit alles leidt tot een vernieuwde kijk op intelligentie, talentontwikkeling en focus.

Wat zijn brain-modi en waarom zijn ze cruciaal?
Ons brein kan niet alles tegelijk. In plaats daarvan schakelt het tussen verschillende brain-modi, afhankelijk van de taak en de context. De twee hersenhelften dragen elk op een andere manier bij aan deze modi:

Rechterhersenhelft (RH): context, empathie, creativiteit

• Begrijpt de essentie van dingen.
• Verwerkt metaforen en symboliek.
• Verbindt emotie en ervaring aan concepten.

Linkerhersenhelft (LH): precisie, analytisch denken, structuur

• Werkt stap-voor-stap en gedetailleerd.
• Beheerst logica, rekenen en systematiek.
• Inhibeert vaak spontane, creatieve of intuïtieve processen.

💡 Cruciale eigenschap van brain-modi: Als één brain-modus actief is, inhibeert deze andere modi.
Dat betekent dat focussen niet zozeer gaat over beter denken, maar over het kunnen uitschakelen van irrelevante denkstijlen.

Hoe inhibitie brain-modi regelt en intelligentie bepaalt
De sleutel tot mentale efficiëntie is de mate waarin je onnodige brain-modi kunt onderdrukken.
Een sterk ontwikkeld corpus callosum helpt bij het schakelen tussen brain-modi, door op het juiste moment de juiste hersenhelft te laten domineren.
Bij mensen met cognitieve rigiditeit blijft één brain-modus te lang actief, wat leidt tot vastdenken in patronen.
Hoogintelligente mensen zijn vaak beter in inhibitie, omdat ze snel irrelevante denkmodi kunnen onderdrukken en doelgericht kunnen focussen.

🔎 Praktisch voorbeeld:
Een schrijver moet zijn rechterhersenhelft (essentie, creativiteit, metaforen) activeren om een verhaal te bedenken, maar moet dan overschakelen naar zijn linkerhersenhelft (grammatica, structuur, editing) om de tekst te polijsten.

Een wiskundige moet zijn linkerhersenhelft (logica, berekeningen) gebruiken, maar als hij vastloopt, helpt het om te schakelen naar zijn rechterhersenhelft (patroonherkenning, intuïtie).

💡 Intelligentie is dus niet puur denkvermogen, maar vooral het vermogen om de juiste brain-modus te activeren en de irrelevante te inhiberen.

Toepassing: Brain-modi en de psychologie van geven
Waarom krijgen goede doelen soms meer donaties op bepaalde momenten? Het antwoord ligt voor een deel in welke brain-modus dominant is bij de gever. Tijdens een preek (rechterhersenhelft-actief, empathie en symbolisch denken) staat iemand open voor verhalen en sociale betrokkenheid → hoge donaties na afloop ;-). Tijdens etenstijd (verbale modus actief, sociale verbinding) voelen mensen zich emotioneel meer verbonden → hogere bereidheid tot geven. Tijdens een boekhoudkundige taak (linkerhersenhelft-actief, analyse en logica) wordt empathie geremd → minder geneigd om geld uit te geven.

💡 Praktisch inzicht: Wil je een donatie of een gunst vragen? Doe dat niet wanneer iemand net bezig was met een analytische taak :-)!

Brain-modi en talent: De juiste match vinden
​De juiste brain-modus op het juiste moment kan een talent laten floreren, maar een mismatch kan zelfs de meest getalenteerde persoon laten falen.

Voorbeeld: Technisch vs. Conceptueel Ruimtelijk Inzicht
Rechterhersenhelft (Conceptueel inzicht) → Visualiseren, overkoepelend ontwerpen, strategische planning.
Linkerhersenhelft (Technisch inzicht) → Exact rekenen, constructie, stapsgewijze uitvoering.
Een architect met een sterke rechterhersenhelft kan geweldige concepten bedenken, maar heeft een sterke linkerhersenhelft nodig om de bouwtekeningen praktisch uit te werken.

🔎 Mismatch in talent?
Iemand met een dominante rechterhersenhelft heeft geweldige ideeën, maar moeite met structuur en detail. Iemand met een dominante linkerhersenhelft kan uitstekend analyseren, maar mist soms nuance, visie en creativiteit.

💡 Talentidentificatie zou niet moeten meten óf iemand ruimtelijk inzicht heeft, maar wélke vorm ervan dominant is.

ADHD en de rol van inhibitie
ADHD is een inhibitieprobleem waarbij de hersenen moeite hebben om bepaalde brain-modi uit te schakelen. Dit leidt tot:
Moeite met focus (te veel modi actief tegelijk).
Impulsiviteit (switchen tussen modi zonder controle).
Snel afgeleid raken (gebrek aan filtering van irrelevante prikkels).

💊 Waarom werkt ADHD-medicatie?
Medicatie zoals Ritalin en Adderall verhoogt dopamine en noradrenaline, wat de inhiberende functies versterkt.
Dit helpt het brein irrelevante brain-modi te onderdrukken, waardoor focus en taakgerichtheid verbeteren.

💡 Praktisch inzicht: ADHD is niet een gebrek aan intelligentie, maar een probleem met het beheersen van de juiste brain-modus op het juiste moment.

Conclusie: De toekomst van intelligentie en talentontwikkeling
Brain-modi bepalen hoe we denken, voelen en presteren. Inhibitie is de sleutel tot intelligentie, omdat het bepaalt welke brain-modus dominant is. Talent is niet alleen een kwestie van aanleg, maar van het beheersen van de juiste brain-modus op het juiste moment. Praktische toepassingen variëren van productiviteit en meetings tot ADHD, donatiegedrag en talentherkenning.

🚀 De toekomst ligt niet in méér denken, maar in het effectief en bewust schakelen tussen brain-modi.

Voor iedereen die een talentassessment bij ons heeft gedaan en het maximale uit de verschillende modi van zijn of haar brein wil halen. Binnenkort meer achtergrondinformatie hierbij.

1. Gevoeligheid 
Scoor je hoog, dan heb je veel behoefte aan emotionele herkenning, veiligheid en overzicht. Scoor je laag, dan beleef je contacten primair als dialogen waarin informatie wordt uitgewisseld.

2. Extraversie
Scoor je hoog dan hou je van gezelligheid. Scoor je lager dan zoek je in je leven meer persoonlijke, intieme contacten en vriendschappen.

Scoor je laag op Extraversie en hoog op Gevoeligheid dan versterkt dat deze behoeften en ervaar je stress als er geen veiligheid of verbondenheid is. Scoor je laag op Gevoeligheid en juist hoog op Extraversie, dan heb je de wind mee in je karakter en ben je meer easy-going.

3. Openheid
Scoor je hoog, dan leef je ontdekkend: je associeert snel woorden en ideeën en je neemt meer risico's om doelen te bereiken. Scoor je laag, dan hou je minder van risico's en kies je liever voor zekerheid.

4. Altruïsme
Scoor je hoog, dan zoek je altijd naar harmonie en voel je sterk de pijn van disharmonie: kritiek, oordeel, ruzie, verdeeldheid. Je probeert pijn te voorkomen. Rechtvaardigheid is voor jou altijd verweven met 'respect' en 'begrip'. Scoor je laag op Altruïsme dan vecht je voor de waarheid en zit je pijn in leugens over die waarheid. Je imago interesseert je minder dan de waarheid. Rechtvaardigheid is voor jou gekoppeld aan waarheidsvinding. Pijn is voor jou een noodzakelijke fase om verder te komen.

Scoor je hoog op Openheid en hoog op Altruïsme dan kun je je diep inleven in anderen, maar ook verdwalen in relaties. Je bent grenzelozer in je zorg voor anderen ten koste van jezelf, maar laagscoorders op Altruïsme interpreteren je inzet soms juist als eigenbelang. Dat doet pijn. Scoor je hoog op Openheid en laag op Altruïsme dan ben je assertief en een vechter voor de waarheid. Hoogscoorders op Altruïsme interpreteren juist dat soms als eigenbelang. Dat doet pijn.

Scoor je hoog op Gevoeligheid en Altruïsme dan heb je de bedrading voor 'trauma-sensitiviteit': je voelt als geen ander aan hoe je angstige of getraumatiseerde mensen kunt geruststellen met je houding, je blik, je stem. Dit is vaak onbewust waardoor je gevangen kunt raken in deze rol; je bent altijd degene moet zorgen, redden of sterk moet zijn en mensen zoeken jouw nabijheid. Heb je zelf ook trauma's dan versterkt dat dit effect. Besef hoe waardevol en liefdevol dit is, maar ook wat voor beklemmend juk dit kan zijn. Ben je ook nog eens introvert, dan wordt dit effect nog sterker.

5. Sturing
Scoor je hoog, dan werk je gestructureerd naar het hoogste doel. Scoor je laag dan werk je spontaan, ongestructureerd naar creaties die 'ontstaan' terwijl je in een flow zit.

Scoor je hoog op Altruïsme en hoog op Sturing dan leg je de lat voor jezelf hoog. Scoor je laag op Altruïsme en hoog op Sturing dan leg je de lat voor de ander hoger.

Kun je dit veranderen met coaching of therapie? Een beetje, maar dan vooral het gedrag (bijvoorbeeld vermijdingsgedrag). De onderliggende neigingen en behoeften blijken erg robuust gedurende je leven. Beter is je leven en werkstijl aanpassen aan (de positieve kanten van) deze eigenschappen.

​Intelligentie, vaak gemeten via IQ-tests, is de sterkste voorspeller van succes in omgevingen die complexe cognitieve vaardigheden vereisen. De algemene intelligentiefactor (‘g-factor’) weerspiegelt het vermogen om problemen op te lossen, abstract te denken en snel te leren. Dit zijn vaardigheden die essentieel zijn in veel professionele en academische situaties.

Uit onderzoek van Schmidt en Hunter (1998) blijkt dat intelligentie een hoge voorspellende waarde heeft voor werkprestaties, met een correlatie van 0,51. Dit betekent dat mensen met een hogere intelligentie doorgaans beter presteren in banen die leercapaciteit, strategisch denken en probleemoplossend vermogen vereisen. Denk bijvoorbeeld aan complexe functies in technologie, wetenschap of management.

Wat intelligentie bijzonder maakt, is de objectieve meetbaarheid. Waar persoonlijkheid en interesse vaak onderhevig zijn aan subjectieve interpretaties, geeft een intelligentietest een helder, kwantitatief inzicht in het cognitieve potentieel van een persoon.

​Hoewel intelligentie cruciaal is, kan persoonlijkheid het verschil maken in hoe goed iemand zijn of haar potentieel benut. Persoonlijkheidskenmerken zoals conscientieusheid – het vermogen om georganiseerd, verantwoordelijk en volhardend te zijn – zijn bijzonder waardevol in werk- en leersituaties. Conscientieusheid heeft een correlatie van 0,31 met werkprestaties, wat het een belangrijke, maar minder dominante voorspeller maakt dan intelligentie.

Andere relevante persoonlijkheidskenmerken zijn emotionele stabiliteit, die helpt om stress te beheersen, en extraversie, die kan bijdragen aan succes in sociale en leiderschapsrollen. Persoonlijkheid voorspelt met name hoe iemand zich gedraagt en samenwerkt, wat cruciaal is in functies waar interpersoonlijke vaardigheden belangrijk zijn.

Toch heeft persoonlijkheid beperkingen als voorspellende factor. Het zegt weinig over cognitieve capaciteiten en is vatbaarder voor vertekeningen, zoals sociale wenselijkheid, vooral wanneer het gemeten wordt via zelfrapportagevragenlijsten.

​Interesse speelt een belangrijke rol in het bepalen van waar iemand energie en tijd in steekt. Mensen die werken in een vakgebied dat hen echt interesseert, ervaren vaak meer motivatie en voldoening, wat kan bijdragen aan succes. Interesses worden vaak gemeten met modellen zoals het RIASEC-model (Realistic, Investigative, Artistic, Social, Enterprising, Conventional), die inzicht geven in welke werkomgevingen iemand het beste past.

Hoewel interesse belangrijk is, heeft het een lagere voorspellende waarde voor succes dan intelligentie en persoonlijkheid. De correlatie tussen interesse en werkprestaties ligt gemiddeld rond de 0,10 tot 0,20. Zonder de juiste cognitieve vaardigheden of persoonlijkheidskenmerken, zoals doorzettingsvermogen, zal interesse alleen niet voldoende zijn om succes te garanderen.

Bij talentassessment draait het om het vinden van de juiste balans tussen deze factoren. Elk individu is uniek en succes hangt vaak af van de specifieke eisen van een functie of context. Toch blijkt uit onderzoek dat een objectieve meting van intelligentie een onmisbare basis vormt bij het voorspellen van prestaties. Wanneer dit wordt gecombineerd met inzichten in persoonlijkheid en interesse, ontstaat een compleet beeld van een kandidaat.

Een intelligentietest geeft antwoord op de vraag: kan deze persoon deze functie aan?
Een persoonlijkheidstest laat zien: hoe zal deze persoon zich gedragen in deze functie?
Een interessemeting onthult: wil deze persoon zich inzetten voor deze functie?

Door deze drie elementen samen te brengen, kunnen we niet alleen het huidige potentieel van een kandidaat begrijpen, maar ook hoe goed zij passen bij een specifieke rol en werkomgeving.

Intelligentietests zijn ontworpen om cognitieve vaardigheden objectief te meten, zoals logisch redeneren, probleemoplossend vermogen, werkgeheugen en snelheid van informatieverwerking. Deze vaardigheden zijn direct gerelateerd aan prestaties in complexe, cognitief veeleisende taken, zowel op de werkvloer als in het dagelijks leven. 
​
Intelligentietests zijn ontworpen om cognitieve vaardigheden objectief te meten, zoals logisch redeneren, probleemoplossend vermogen, werkgeheugen en snelheid van informatieverwerking. Deze vaardigheden zijn direct gerelateerd aan prestaties in complexe, cognitief veeleisende taken, zowel op de werkvloer als in het dagelijks leven. 

Onderzoek toont aan dat algemene intelligentie ('g-factor') een van de sterkste voorspellers is van succes in diverse domeinen, waaronder academische prestaties en werkuitkomsten (Schmidt & Hunter, 1998). Metingen van cognitieve capaciteiten zijn stabiel over tijd en minder beïnvloedbaar door externe factoren zoals stemming of zelfbeeld, wat hun betrouwbaarheid vergroot.​

Hoewel zelfrapportagevragenlijsten waardevolle inzichten kunnen bieden in iemands persoonlijkheid en voorkeuren, vormen intelligentietests een onmisbare aanvulling in talentassessment. Ze bieden een objectieve, betrouwbare en wetenschappelijk onderbouwde maatstaf voor cognitieve capaciteiten, en hun voorspellende kracht is ongeëvenaard. Door intelligentietests te integreren in talentassessment, kunnen organisaties beter geïnformeerde beslissingen nemen en kandidaten selecteren die niet alleen passen bij de functie, maar ook excelleren in de uitdagingen van de toekomst. 

In een wereld waar objectiviteit en voorspellende kracht centraal staan, blijven intelligentietests de gouden standaard in talentassessment.

Zou het zo kunnen zijn dat je jarenlang denkt dat iets jouw talent is, terwijl eigenlijk iets heel anders jouw talent is? Best een angstwekkend idee als dat zou kunnen. Je staat jarenlang voor de klas, met moeite misschien, maar je gaat ervoor omdat je gelooft dat dit jouw talent is. Totdat er op een gegeven moment toch barsten komen in je zelfbeeld, je zelfvertrouwen en je toekomstbeeld. Of je werkt jarenlang in een bepaalde sector, denkend, gelovend dat je hier hoort, omdat anderen je dat hebben wijsgemaakt. Ongetwijfeld met oprechte bedoelingen, maar na jaren kom je er achter dat je je hier eigenlijk heel ongelukkig in voelt.
​
Het artikel wat ik daar een tijd geleden over schreef leverde veel reacties op. In deze eerste podcast die wij maken wil ik graag dat artikel met je doorlopen.

De techneut en de storyteller
​
'Hoe gaat het met jullie onderneming?' vraag ik belangstellend aan de twee directeuren in mijn spreekkamer. Ze kijken elkaar even afwachtend aan en dan begint Robert te vertellen. 'Vorige week zat er een klant bij me en die stelde mij dezelfde vraag. Ik heb hem toen het verhaal verteld hoe onze sales-afdeling in het afgelopen jaar voor extreme uitdagingen kwam te staan door de Corona-crisis en hoe dit team is gegroeid in innovatie, maar ook in saamhorigheid met elkaar. En daar ligt voor mij de essentie van hoe het met ons bedrijf gaat. Begin juni kwam de salesmanager bij mij binnenlopen en ... '.

Terwijl zijn verhaal verder gaat kijk ik even naar de andere directeur, Dirk. Hij kijkt naar de tafel en ik zie een frons op zijn voorhoofd. Alsof hij voelt dat ik naar hem kijk werpt hij mij even een blik toe. Het is dat een blik geen geluid kan maken, anders had was het een zucht geweest.

'Robert, ik onderbreek je even' zeg ik ineens. 'Ik ben even benieuwd wat Dirk ondertussen denkt terwijl jij vertelt.' 'Ja Dirk, wat denk jij eigenlijk?' zegt Robert lachend. Dirk snuift even ongemakkelijk, kijkt ons allebei even aan en zegt dan: 'Wat ik denk is: waarom begin jij dit lange verhaal en geef je niet gewoon antwoord op de vraag? Het antwoord is namelijk dat we 40% minder omzet draaien en bijna 60% minder resultaat hebben.'

Robert en Dirk zijn bijna een schoolvoorbeeld van de geïrriteerde verbazing die leiders of bestuurders soms over elkaar kunnen hebben. Deze geïrriteerde verbazing is niet alleen verklaarbaar vanuit persoonlijkheids-, communicatie- of motivatieverschillen. Dit heeft veel meer te maken met het verschil tussen performale en verbale intelligentie. De bedrading van hun brein.

1. Verbale en performale intelligentie: de gouden talent-markers

1.1 Verbale intelligentie
Verbale intelligentie is de optelsom van vermogens tot abstract redeneren, tekstanalyse, woordenschat en systematisch taalgebruik. Deze vermogens stellen iemand in staat om taal en woorden effectief in te zetten in leiderschap en communicatie. Verbale intelligentie ondersteunt empathie omdat empathie veel heeft te maken met kunnen 'verwoorden' van emoties. Verbaal sterke leiders denken in verhalen met een voorgeschiedenis en kansen voor een volgend hoofdstuk. Elk afzonderlijk onderdeel van verbale intelligentie is een marker voor specifiek talent. Ik noem ze hieronder.

Top-down denken en abstractievermogen. Een hoge score op Analogieën is een marker voor 'top-down'-denken: een theorie of model vertalen naar de praktijk. Handig voor consultants, wetenschappers, adviseurs. Een lage score op Analogieën, gecombineerd met een hoge score op technisch inzicht is een marker voor 'bottom-up' denken: de praktijk als vertrekpunt. Handig voor trouble-shooters en improvisatietalent.

Systematisch denken. Woordbeeld (spelling en grammatica) is een marker voor systematisch denken. Grammatica is een systematiek die op een deel van de werkelijkheid (taal) wordt toegepast. Een hoge score daarop voorspelt dat iemand zich ook op andere gebieden makkelijk een systematiek eigen kan maken en kan toepassen. Handig voor algoritme-ontwikkelaars en gebruikers van professionele software.

Algemene kennis. Woordenschat is een marker voor algemene ontwikkeling. Handig voor CEO's en algemeen directeuren die interne op externe ontwikkelingen moet afstemmen.

Taalgevoel. Taalgebruik is een marker voor het goed kunnen interpreteren en schrijven van teksten en de essentie te zien of over te brengen. Handig voor communicatie, visie verwoorden, overtuigen, luisteren, verbinden. Onder ander visionairs, coaches, therapeuten, communicatiespecialisten en content-schrijvers hebben dit nodig.

1.2 Performale intelligentie
Performale intelligentie is de optelsom van praktisch en technisch inzicht, ruimtelijk inzicht, patroonherkenning in visueel aangeboden informatie en cijfermatig inzicht. Deze vermogens stellen iemand in staat om een probleem in stukjes te knippen, fouten op te sporen en oplossingen aan te dragen. Belangrijk voor leiderschap, strategie en besluitvorming. Performaal sterke leiders denken in schema's, cijfers en stroomdiagrammen. Ook hiervoor geldt dat elk afzonderlijk onderdeel een marker is van specifiek talent.

Hands-on logica. Praktisch-technisch inzicht is een belangrijke marker voor het vermogen om snel te doorzien hoe zaken werken, problemen op te lossen en een organisatie draaiend te krijgen of houden. Vooral op korte termijn gericht. Handig in de logistiek en voor het leiden van bijvoorbeeld productie- en reparatie afdelingen.

Denken in scenario's. Ruimtelijk inzicht is een marker voor het kunnen overzien en denkbeeldig aanpassen van diverse scenario's. Ook handig bij schaken. Vooral lange termijn gericht, strategisch. Onontbeerlijk voor scenario-planners en business-strategen.

Patroonherkenning. Figuren Reeksen is een marker voor het herkennen van patronen in data, cijfers, grafieken, symbolen. Voor terugkijkend op de langere termijn, controlerend. Een must voor controllers en CFO's.

Gevoel voor cijfers. Rekenvaardigheid is een marker voor het logisch interpreteren van cijfers en daarmee werken. Handig voor financiële planning en controle. Maar ook op de administratie, facturatie en boekhouding.

2. When two worlds collide: verhalen-bundel versus machine

2.1 Wereldbeeld en inspiratie
Verbale hoogscoorders (zeker als ze ook hoog op gevoeligheid en/of altruïsme scoren) zien de wereld als een verzameling verhalen. Verhalen van mensen, groepen, bewegingen, ontwikkelingen. Voor hen bevat het verhaal de essentie. Waar zit iemand in zijn of haar levensverhaal? Wat is de geschiedenis van een organisatie? Wat is het verhaal van een team? Wat wordt het volgende hoofdstuk? Verbale hoogscoorders hebben vaak minder een gevoel van invloed en controle dan performale hoogscoorders. Dat komt misschien doordat verbale intelligentie minder verweven is met executieve functies dan performale intelligentie.

Performale hoogscoorders (de 'techneuten') zien de wereld meer als een 'machine' waar mensen, afdelingen, teams een 'input' en een 'output' hebben. Zij kijken 'technischer', zijn meer oplossingsgericht en zoeken vaker naar 'de knoppen' waar ze aan kunnen 'draaien' om dingen goed te laten lopen. Denk daarbij niet alleen aan letterlijke 'techneuten'. Je kunt ook politiek, maatschappelijke problemen en organisatievraagstukken 'technisch' benaderen. Hugo de Jonge is op dit moment misschien het duidelijkste voorbeeld van een 'politieke techneut' die door middel van apps en wetenschappelijk oplossingen 'aan de knoppen wil draaien' om het Corona-probleem te tackelen en de Nederlandse motor weer zo goed mogelijk te laten draaien. Misschien dat daarom sommige personen zich zo aan hem irriteren en anderen juist niet.

Hugo de Jonge is op dit moment misschien wel het duidelijkste voorbeeld van een 'politieke techneut'.
Performale hoogscoorders raken eerder geïnspireerd door cijfers, techniek, scores en kpi's. Zaken waar verbale hoogscoorders bijna een weerstand tegen kunnen hebben. Verbale hoogscoorders raken geïnspireerd door verhalen, voorbeelden, metaforen.

2.2 De onderlinge geïrriteerde verwondering
Veel 'verhalen-mensen' irriteren zich soms (inwendig) aan de mechanische, oplossingsgerichte en volgens hen ongepaste manier waarmee techneuten soms kunnen reageren op iets gevoeligs. Volgens hen kijken performalen alleen maar naar geld, systematiek en niet naar de 'ziel' van dingen. 

Veel 'techneuten' irriteren zich aan de manier waarop 'verhalen-mensen' zich verliezen in één verhaal van één persoon of één voorval terwijl het volledige, echte plaatje heel anders is. De cijfers zijn de feiten. Niet de verhalen.

Deze irritatie komt mogelijk voort uit het fenomeen dat de 'verhaal-circuits' in ons brein de technische circuits inhiberen (afremmen). En omgekeerd: als de technische circuits actief worden in ons brein (we gaan over geld en tijd praten) inhibeert dat juist de 'verhaal-circuits' waar ook onze empathie en gevoel van verbondenheid zit. Met andere woorden: als ons technische of verbale circuit 'aan' gaat worden we een klein beetje een karikatuur daarvan. En dat triggert irritatie bij mensen die anders bedraad zijn.

Als ons verbale circuit 'aan' gaat worden we een beetje een karikatuur daarvan. En dat triggert irritatie bij mensen die technisch 'bedraad' zijn.
Veel communicatie- en teamcohesieproblemen in DT's en MT's, maar ook in de politiek, ontstaan door een gebrek aan inzicht in deze verschillen. Dit leidt tot onbegrip, verdeeldheid en verkeerde verwachtingen van elkaar.

3. Van irritatie naar wederzijds respect

3.1 Nodig: cijfers én een goed verhaal
In een goed functionerend team worden de talenten van diverse teamleden gewaardeerd en ingezet. En verwijzen mensen naar elkaar: 'dat kun je beter aan Melanie vragen, die is daar veel beter in dan ik.' De onderling irritatie tussen 'techneuten' en 'storytellers' ondermijnt de slagkracht van een team.

Om in een team de onderlinge irritatie over het 'wonderlijke absurde' gedrag van de ander om te vormen tot synergie zijn cijfers en een goed verhaal nodig. Cijfers die verschillen tussen performale en verbale hoogscoorders duidelijk maken (cijfers overtuigen de performalen), en een verhaal dat de geïrriteerde verwondering in een ander daglicht plaatst (het verhaal overtuigt de verbalen). Dit moeten wel cijfers zijn die gebaseerd zijn op een betrouwbare capaciteiten-meting en niet cijfers die gebaseerd zijn op eigen inschattingen van mensen.
 
3.2 Capaciteiten-tests beter dan zelfrapportage vragenlijsten
Hoewel de wetenschap er glashelder over is dat capaciteiten- (intelligentie-)metingen de beste indicatoren van talent zijn, zien we steeds meer talentanalyses op de markt komen die 'talent' proberen vast stellen zonder metingen, maar louter op basis van zelfrapportage vragenlijsten. Het toetsen van iemand technisch inzicht d.m.v. technische opdrachten is wat anders dan iemand aan laten vinken of hij het eens is met de stelling: 'Ik heb een goed technisch inzicht'. Talentanalyses zijn momenteel erg populair en commercieel heel interessant als je de dure capaciteiten-metingen weglaat (zonder dat gebruikers het door hebben). Een doorn in het oog voor deskundigen uit de assessmentwereld, maar daar gaan we nu niet zuur over doen.

Uitslagen op persoonlijkheidsvragenlijsten en motivatie-tests zijn meestal niet zo verrassend. Mensen herkennen zich erin. Uitslagen van capaciteiten-tests zijn vaak heel verrassend. Mensen hebben van zichzelf niet door waar ze zo goed in zijn en hoe hun brein informatie verwerkt. Dat is ook logisch want wat je makkelijk afgaat vind je zelf meestal niet zo bijzonder.

Capaciteiten-metingen zijn lastig en duur. En maken je assessment voor sommige mensen minder aantrekkelijk. Maar hoe eerlijk is het om de meest betrouwbare markers van talent te vervangen door enquête-vragen (stellingen) over iemands stijl, drijfveren, motivatie of communicatie en een positief verhaal?

4. Tot slot: 'numbers with stories' en 'stories with numbers'

Robert en Dirk lopen niet tegen gedrags-verschillen, persoonlijkheids-verschillen of communicatie-verschillen aan. Ze lopen tegen verschillen in hun brein aan. Wat ze nodig hebben is het besef dat hun beider bedrading anders is, maar als puzzelstukken in elkaar passen als ze cijfers en verhalen weten te combineren.

Robert overtuigt in zijn eentje alleen de verhaal-mensen in en rond hun bedrijf en Dirk spreekt alleen maar de taal van techneuten. Als zij in hun interne en externe presentaties gebruik maken van elkaars talent zullen ze zowel performalen als verbalen weten te overtuigen en plezier krijgen in hun verschillen. Dat zorgt ervoor dat de sturing van een DT of MT impact krijgt.

Tegelijkertijd moeten ze ook weten wanneer ze juist alleen moeten opereren. Een lastig functioneringsgesprek zal beter bij Robert passen en een lastig gesprek met de bank beter bij Dirk. Doen ze deze gesprekken samen dan kan Dirk met zijn technische benadering het gevoelige functioneringsgesprek 'om zeep helpen' terwijl Robert met zijn verhalen de cijfers waarmee Dirk de bank wil overtuigen kan ondermijnen.

Kijk op www.talentassessment.nl voor betrouwbare Talentassessments mét capaciteitenmetingen.

Tientallen jaren lang moesten we allemaal extravert zijn: gezellig, sociaal, representatief, vlot, energiek. De televisie liet ons een halve eeuw lang kijken naar extraverte presentators, filmsterren, grappenmakers en podiumbeesten. Ongemerkt zijn zij onze rolmodellen geworden. Vanaf de jaren '70 moesten we op school allemaal presenteren, debatteren, profileren en werd onderwijs doorspekt met spreekbeurten, paneldiscussies en andere extraverte dingen. Een lastige periode voor de echte introverten onder ons.

Je ziet de invloed daarvan nog terug in veel copy-paste vacature-teksten waarvan de eerste versie nog uit de vorige eeuw stamt: 'Ben jij die enthousiaste, energieke en dynamische teamplayer die wij zoeken? Neem dan contact met ons op.' Gelukkig is recent de waarde van introvert zijn herontdekt. Zonder introverten waren er waarschijnlijk geen smartphones, ruimteschepen, volle boekenkasten en films met niet van echt te onderscheiden visual effects. Introvert zijn mag weer. Introverten zorgen voor vooruitgang, kwaliteit en stabiliteit.

Het lijkt erop dat we aan het begin van de jaren '20 in een nieuwe tijdgeest terecht zijn gekomen die ons bijna ongemerkt een nieuw, volgend juk heeft opgelegd: ambitie! Iedereen moet ambitie hebben: een droom, een passie, een missie. De televisie, het domein van de extraverten, is nu definitief verdrongen door social media. Social media is het domein van ondernemende, ambitieuze en gepassioneerde wereldburgers die in ongekend korte tijd hun dromen weten te verwezenlijken. Ongemerkt zijn zij onze nieuwe rolmodellen geworden. Extravert zijn is niet meer nodig. Je moet nu ambitieus zijn. Alles draait om (snel) resultaat: personal branding, creativiteit, strategie, audience, consumers, followers, likes, more business, infographics, competition, ... 'Ben jij die zelfstandige, ambitieuze, resultaatgerichte professional die van uitdagingen houdt? Download nu onze app met sollicitatie-games.' 

Misschien ben jij niet die ambitieuze, resultaatgerichte professional die ze nu overal lijken te zoeken. Maar je wilt wel echt iets doen met je talent, zowel voor anderen als ook voor jezelf. Gesprekken met anderen hierover kunnen heel verwarrend zijn omdat talent al snel met ambitie en droom wordt verward. Nu is ambitie en droom natuurlijk niet helemaal hetzelfde, maar ze verwoorden wel beide de druk en schaamte die veel mensen stiekem ervaren: ik moet een droom of ambitie hebben, maar die heb ik eigenlijk helemaal niet.

Ik wil je graag bemoedigen als je geen droom, visie of ambitie hebt. Er is niks mis met je. Net zoals er ook niks mis was met introverten in de jaren '70 en '80. Maar je moet wel een beetje eigenwijs tegen de stroom van de tijdgeest in roeien.

Om je daarbij te helpen een paar ervaringen vanuit mijn werk als talent-coach:

1. Talent en droom zijn verschillende dingen. Je kunt een administratief talent hebben, terwijl je droom of ambitie is om vluchtelingen te helpen. Je kunt je administratieve talent wel degelijk inzetten voor vluchtelingen, maar je droom zit dus niet per definitie verborgen in je talent. En je talent ook niet in je droom.

2. Niet iedereen heeft een droom. Sommige mensen hebben een specifieke droom of visie, maar de meesten niet. Dat is normaal. Als iedereen alleen maar bezig was om eigen dromen te verwezenlijken zou de wereld een flinke puinhoop worden. Als je een mooie droom hebt, heb je anderen nodig om die droom te verwezenlijken. Gelukkig zijn er mensen die zelf geen droom of persoonlijke ambities hebben en daarom dromers of visionairs kunnen helpen.

3. Niet elke droom is gezond. Je kunt drie soorten dromen onderscheiden: a. dromen die voortkomen vanuit je eigen behoeften (luxe, plezier, comfort, dingen willen zien, voelen of hebben; b. dromen die voortkomen uit behoefte aan macht, controle en grootheid (territorium-drang, expansiedrift) en c. dromen die voortkomen uit altruïsme (bijvoorbeeld anderen willen helpen, problemen oplossen, welzijn verbeteren, welvaart verdelen). De eerste twee kunnen tot een hoop chaos of ellende leiden.

Vier nadelen van ambities
1. Ambities kunnen gevaarlijk zijn. De geschiedenis van de afgelopen 5000 jaar staat bol van afschuwelijke voorbeelden hoe ambities miljoenen mensenlevens kunnen kosten. Extreme toewijding aan eigen ambities kan bijzonder gevaarlijk zijn.

2. Ambities kunnen je egocentrisch maken. Persoonlijke ambities kunnen je betrokkenheid, je tijd voor anderen en liefde voor je medemens afremmen. 

3. Ambities kunnen bedreigend overkomen. Als je heel ambitieus bent, ben je voor een werkgever of collega's ook een beetje bedreigend. Ik ben als ondernemer blij met collega's die geen persoonlijke ambities hebben maar mij helpen mijn droom werkelijkheid te maken.

4. Ambities verwezenlijken geeft niet de hoogste voldoening. Iedereen die offers brengt voor zijn of haar ambities weet het: het geeft geen echte voldoening als je ze bereikt hebt. Echte voldoening ontstaat door offers die je brengt voor een ander. Liefde. Geven. Onbaatzuchtigheid.

Vier voordelen van geen ambities hebben
1. Je werk wordt niet gehinderd door eigen ambities. Ambities najagen kost veel tijd naast je gewone werk. Als je geen grote persoonlijke ambities hebt kun je je tijd en je energie in je dagelijkse werk stoppen. Of in je gezin, je vrienden of familie.

2. Het maakt je minder bedreigend voor anderen. Mensen met ambities voelen zich sneller bedreigd en zijn sneller elkaars concurrent. Als je geen ambities hebt ben je veiliger voor je baas en je collega's. Jouw kracht ligt misschien juist in de tijd en de rust die je kunt bieden aan mensen die doodmoe zijn van het najagen van hun eigen ambities. Of in het verbinden van mensen die elkaar als bedreigend ervaren.

3. Je houdt meer tijd en ruimte over om te genieten. Mensen die toegewijd zijn aan een droom of ambitie moeten altijd doorgaan. Zij moeten het hebben van 'voorpret': 'Straks, als we de top bereikt hebben ...'. Jij hebt als niet-ambitieuze waarschijnlijk meer 'nupret' in plaats van 'voorpret'.

4. Het maakt je flexibeler in in nieuwe ontwikkelingen. Ambities kunnen iemand ook blind maken voor kansen en nieuwe mogelijkheden. Zonder ambities kun je veel meer openstaan voor onverwachte ontwikkelingen.

Dus: laat je geen juk opleggen door de huidige tijdgeest. Heb je een droom of ambitie: wijd je toe en ga ervoor! En wees dankbaar voor de mensen om je heen die jou kunnen helpen. Heb je zelf geen droom, visie of ambities? Ga niet maar wat bedenken of doen alsof, maar aanvaard het. Zoek naar een werkgever of bedrijf met een droom of visie die jou aanspreekt. Help visionairs of ondernemers met jouw talent en geniet van de voldoening die dat geeft. Heb je je talent nog niet goed helder? We hebben sinds kort al een instapmodel-talentscreening voor 99,50 euro! En dat zegt misschien iets over mijn droom en ambitie ... ;-).

Hoe kun je een rapport waarover per millimeter is nagedacht toch nog verbeteren? Door goed te luisteren naar onze gebruikers en in hun huid te kruipen hebben we zeven verbeteringen bedacht, zowel onder de motorkap als in het rapport.

1. Verbeterde algoritmes - nog meer onderscheid
Voor jou als individuele gebruiker niet merkbaar, maar wel voor talentmanagement van grotere organisaties: onze analyses zijn verder verfijnd. We kunnen nog duidelijker onderscheid maken tussen mensen met soortgelijke talenten.

2. Verbeterde layout - visueel nog helderder en overtuigender
We hebben de layout opnieuw kritisch bekeken. Er zijn enkele subtiele verbeteringen doorgevoerd: een herkenbaar icon op elke pagina en verhelderende quotes op bepaalde pagina's. De look&feel is hetzelfde gebleven.

3. Verbeterd Talentschema - versterkt zelfinzicht
Uit welke elementen bestaat jouw talent? Waarop baseren wij onze analyses, conclusies en talentdefinitie? Hoe beter jij je talent begrijpt, hoe overtuigder je dit inzet. Het verbeterde talentschema helpt je jezelf te snappen.

4. Verbeterde referenten-feedback
Wat zien jouw referenten in je? Wat is volgens hen jouw talent? Waar zijn ze het met elkaar roerend over eens en waarover misschien minder? In de verbeterde feedback-analyse zie je het in één oogopslag.

5. Nieuw: input-output analyse
We laten zien (1.) wat jouw ideale 'input' is (bijv. 'korte teksten', 'cijfers' of 'onverwachte ontmoetingen'), (2.) wat jij doet (je 'verwerking'; bijv. 'theoretisch toetsen') en (3.) wat jouw 'output' is (bijv. 'overzicht', 'gezelligheid' of 'wederzijds begrip').

6. Nieuw: organisatiecultuur - waar presteer jij optimaal?
Pas jij als medewerker vooral in een clubcultuur, een taakcultuur, ... ? Werk je graag onder een inspirerende visionair? En geldt dat ook als je teamleider of manager moet zijn? Of ben je dan in een andere cultuur meer in je element? We laten het je zien.

7. Nieuw: Teamcultuur - waar voel jij je thuis?
Hou jij van de 'zondag ff doorwerken'-sfeer of juist van een 'vrienden'-sfeer op je werk? Of kom je meer tot je recht in een 'ieder voor zich'-cultuur? Het verbeterde leiderschapsrapport haalt het allemaal boven water.

Download hier een gratis demorapport. Mail: [email protected].

Het is zover! Een nieuwe release van Talentassessment.nl. Het assessment dat jou overtuigt van je talent. Betrouwbaarder, leesbaarder en logischer dan ooit. Talentassessment 8.0 stimuleert zelfreflectie: niet alleen wat ben je wel, maar ook wat ben je niet? Want dat maakt je wijzer en succesvoller. De vernieuwde leiderschapsbijlage zoomt nog dieper in op de managementposities die bij jou passen.

Onze klanten zijn soms prettig verbaasd dat wij elke millimeter van ons rapport zo serieus nemen en voortdurend verbeteren. Dan leg ik uit dat dat met onze droom te maken heeft. Onze assessments zijn geen doel op zich. Het is professioneel gereedschap om een doel te bereiken. Om een droom werkelijkheid te maken. Of beter gezegd: om de werkelijkheid te veranderen in een droom.

De werkelijkheid: ondanks alle aandacht voor talent en strengths zijn er nog steeds veel werknemers die zichzelf kwijt raken in hun werk omdat ze allerlei kunstjes moeten vertonen die niet bij hun talent passen. Ondanks alle investeringen in HR zijn er nog steeds veel bedrijven die maar een deel van hun potentieel benutten omdat talenten niet helder gedefinieerd zijn. Ik zie respectabele ondernemingen eenzijdige testjes gebruiken om talent in kaart te brengen. Ze investeren tienduizenden euro’s in productontwikkeling, maar hooguit 250 euro in de ontwikkeling van een werknemer. Ze maken uitgebreide producthandleidingen voor hun klanten, maar de handleiding voor hun werknemer is een geautomatiseerd testrapportje van 10 pagina's. Door een beperkt testje verwarren ze talent met schijntalent en komt iedereen bedrogen uit. Ik zie hoe de strengths-focus soms doorslaat en bedrijven geen rekening meer houden met de kwetsbare kant van medewerkers. Dat wringt allemaal met mijn droom en stuwt me voort om te laten zien dat het anders kan.

In mijn mooiste droom als talentassessment-psycholoog durven werknemers echt zichzelf te zijn op hun werk. Ze voelen zich veilig bij collega’s want ze kennen de waarde van ieders talent. Ze houden rekening met elkaars kwetsbaarheden. Werk is een tweede thuis geworden. Werken is niet langer 'kunstjes opvoeren', maar 'het beste van jezelf inzetten'. Samenwerken is niet meer 'zorgen dat je niet door de mand valt', maar 'optimaal gebruik maken van verschillen’.

In mijn mooiste droom praten de baas en de jongste schoolverlater in het bedrijf vrijuit over hun sterktes en zwaktes. Over verschillen tussen hun talenten en persoonlijkheden. De sfeer is bevrijdend open; er wordt ontspannen gelachen om ieders eigenaardigheden. Maar er is ook respect voor ieders unieke talent. Bij de één nog in ontwikkeling, en bij de ander al verder uitgegroeid.

In mijn mooiste droom zijn alle ondernemingen van onze klanten bovengemiddeld succesvol. Als iemand vraagt naar het geheim van hun succes, noemen ze de teamsamenwerking en de verschillen tussen hun karakters en talenten. Ieder teamlid heeft helder waar hij of zij zich beter wel en niet mee kan bemoeien:

'Als ik met die programmeur ga praten blaas ik hem waarschijnlijk ondersteboven met mijn extraverte en uitdagende manier van praten, dus misschien kun jij dat beter doen. Jij voelt hem beter aan. En jij bent ook veel beter in formules en systematisch taalgebruik bleek uit jouw rapport.'

'Die brief is echt iets voor jou, met jouw introverte doordachtheid. Please, wil jij daar even goed naar kijken? Ik zal je niet storen, haha.'

‘Wil jij bij dat project snel even wat leven in de brouwerij gaan brengen? Dan ruim ik jouw bureau wel even op want dat is weer een echt slagveld; je weet dat ik juist hoog scoor op ordelijkheid, hihi’.

In mijn mooiste droom gaan al onze klanten 's morgens met plezier naar hun werk omdat het bij hen past. En als ze een keer iets moeten doen dat minder bij hun talent past, krijgen ze support van collega’s die weten hoeveel energie het kost als je even buiten je talentzone moet.

In mijn mooiste droom heeft iedereen een mooi inspirerend boekwerk over zichzelf. Iets waar je regelmatig even in kijkt. Met teksten die bevestigen wie je bent. Met woorden die zelfrespect creëren. Maar ook respect en begrip voor je collega's. Omdat jij iets hebt wat zij niet hebben. En zij hebben iets wat jij niet hebt. Maar met elkaar heb je meer dan genoeg om de klus te klaren.

In mijn mooiste droom is het samenwerken met al die nuchtere, gevoelige, introverte, extraverte, gedisciplineerde en chaotische collega's en klanten zo leuk dat je er 's avonds nog over praat. Want samenwerken met totaal verschillende mensen die toch zichzelf durven te zijn bij elkaar is één van de meest inspirerende ervaringen in het leven.

Dat is mijn droom. Dat is waar ik in geloof. Dat is Talentassessment 8.0. Met tal van verbeteringen onder de motorkap waardoor de analyse van 700 paramaters per persoon op gebied van persoonlijkheid, intelligentie, interesses, referenten, schoolprestaties en favoriete speelgoed nog nauwkeuriger gebeurt. Een unieke combinatie van psychologie, mensenkennis, passie voor talent en AI. Bekijk snel ons nieuwste demorapport.

'Zelfkennis is het begin van alle wijsheid' zei Socrates lang geleden al. Wie wijs wil zijn, moet zichzelf durven tegenkomen. Dit geldt zeker voor leiders. Een leider die zichzelf niet kent, leert niemand kennen. Een leider die zijn eigen hart kent, kent het hart van zijn mensen.

Ga maar na: een gevoelige leider die zijn gevoeligheid niet kent en aanvaardt, kan ook geen verbinding maken met de gevoeligheid van anderen. En kan ook zijn voorsprong als gevoelige leider niet inzetten. Bovendien ben je jezelf niet als je moeite hebt met je gevoeligheid. Als jij jezelf niet bent, hoe zouden anderen wel zichzelf kunnen zijn onder jouw leiderschap? Of hoe zou je je mensen kunnen motiveren om hun gevoeligheid in te zetten in jouw organisatie?

Een bescheiden leider die denkt dat hij assertief en kritisch moet zijn, is zichzelf niet. Hij vecht tegen zijn kwetsbaarheid. Hij moet zijn bescheidenheid en meelevendheid onderdrukken en assertieve kunstjes vertonen om zichzelf tevreden te stellen. Dat zal ook nooit lukken want kritisch doen naar anderen past niet bij hem. En dan te bedenken dat onder de meest succesvolle leiders juist veel bescheiden persoonlijkheden zitten ...

Een introverte leider die de kracht en de gevaren van zijn introversie niet kent en hanteert, zal na een dag vol pogingen om extravert te doen 's avonds uitgeblust thuis komen. Om dan een karikatuur te worden van zijn introverte kant: in zichzelf gekeerd, solistisch en moeilijk benaderbaar. Wat jammer voor zijn team, en wat jammer voor zijn geliefden ...

En zo kan ik nog even doorgaan over de leider die juist ongevoelig is, of erg extravert, of heel behoudend, kritisch, perfectionistisch, chaotisch, ... Allemaal karaktereigenschappen waar zowel je kracht als je kwetsbaarheid in zit. Of over de leider met dyslexie, dyscalculie, ... Of over de leider met onverwerkte trauma's, verdriet, eenzaamheidsgevoelens, angsten, schaamte, schuldgevoel, wroeging, zelfhaat, ...

Wanneer jij als leider investeert in zelfkennis, groeit je mensenkennis. Maar ook je zelfbeheersing, je nederigheid, je echtheid, je vrijheid, je relaties, je liefde. En daarmee de kracht van jouw persoonlijkheid. Je hoeft minder gebruik te maken van macht omdat natuurlijke autoriteit begint met het aanvaarden van je kwetsbaarheid. Want autoriteit heeft alles te maken met 'echt' zijn.

Hoe minder discrepantie er is tussen je persoonlijkheid en je leiderschapsstijl, hoe authentieker je als leider zult zijn. Hoe harder je je verzet tegen je kwetsbaarheden, hoe kleiner je bewegingsvrijheid als leider. Vrijheid begint met zelfkennis. En zelfkennis begint met de bereidheid om in de spiegel van je ziel te kijken.

Een talentassessment is daarom een uitgebreide, glasheldere spiegel: 60 pagina's over jezelf. Je komt helder in beeld. Wie je wel bent en wie je niet bent. Wat je wel in huis hebt en wat je niet in huis hebt. Daar geloven wij in: in leiders die overtuigd zijn van hun talent, maar ook helder hebben wat hun gebrek is. Dat zijn de leiders van de toekomst. Zij verbinden. Zij krijgen goodwill. Zij overtuigen anderen dat ze nodig zijn. Zij creëren veiligheid voor anderen om zichzelf te kunnen zijn. Want zij voelen zich ook veilig bij zichzelf.

Hoe meer vragen je met 'ja' beantwoordt, hoe groter de kans dat je zelfkennis nog te beperkt is om een authentieke leider te zijn. Het onder ogen zien en aanvaarden van je kwetsbaarheid zal je sterker maken.

Bel 078-6414563, mail of kijk op www.talentassessment.nl

#Leadership, #Management, #Leiderschap, #Talent, #Talentassessment

Googelde je tien jaar geleden op ‘talentassessment’ dan kreeg je amper hits. Googel je nu, dan zie je dat vrijwel elk assessmentbureau een ‘talentassessment’ aanbiedt. Maar wat is een talentassessment precies? Wat is het verschil met selectie-assessments, ontwikkelassessments en competentie-assessments?

Er zijn grofweg twee soorten assessments in de assessmentwereld: functiegerichte assessments en talentgerichte assessments.

Een functiegericht assessment onderzoekt je geschiktheid voor een bepaalde functie. De werkwijze is simpel: de functie wordt vertaald in een aantal competenties (functieprofiel). Een assessmentbureau test jou vervolgens op deze competenties. Jouw scores worden vergeleken met het functieprofiel en zo wordt vastgesteld of je wel of niet de geschikte sollicitant bent. Veel selectie-assessments worden zo uitgevoerd.

Deze methode is discutabel. Allereerst omdat het functieprofiel al een interpretatie is van de opdrachtgever over hoe deze functie ingevuld moet worden. Die interpretatie is vaak gebaseerd op positieve of negatieve ervaringen met de laatste personen in die functie. Het is de vraag of die interpretatie altijd de beste is. Iemand kan diezelfde functie op een andere manier misschien nog veel effectiever invullen.

Ten tweede is het testen van competenties dubieus omdat je als kandidaat prima kunt scoren op competenties die niet bij je natuurlijke werkstijl of talent horen. Als je net twee jaar in het onderwijs hebt gewerkt zonder dat dit bij je paste, zul je op veel onderwijscompetenties toch goed scoren. Simpelweg omdat je het net twee jaar hebt gedaan. Je competentieprofiel toont je ervaring, maar niet per definitie je natuurlijke talent.

De term ontwikkelassessment wordt soms gebruikt voor een competentie-onderzoek dat in kaart brengt in hoeverre je nog moet groeien in de vastgestelde competenties voor jouw functie. Het is dan eigenlijk een verlengde van een selectie-assessment. Soms ook om je potentieel in kaart te brengen; dan lijkt het meer op een talentgericht assessment.

In een talentgericht assessment is de focus niet je geschiktheid voor een bepaalde functie maar jouw natuurlijke unieke talent. Dat is een totaal andere insteek. Een assessmentbureau kan dan niet volstaan met een ‘wel geschikt’ of ‘niet geschikt’, maar moet jouw natuurlijke talent definiëren. Het is geen profielen vergelijken, maar een onderzoek naar jouw succesfactoren. Dat hoort per definitie een veel uitgebreider onderzoek te zijn omdat we nu niet naar een klein aantal specifieke competenties uit de vacaturetekst zoeken, maar in de volle breedte van jouw leven op zoek gaan naar jouw unieke talent. Dat vraagt een heel andere manier van onderzoek en analyse. Let op, want niet alles wat onder de noemer ‘talentassessment’ wordt verkocht is dat ook echt. Soms is het slechts een trendy naam voor een functiegericht competentie-assessment dat aangeboden wordt als talent-analyse.

Een talentassessment moet onderscheid kunnen maken tussen je natuurlijke talenten en je (noodgedwongen) ontwikkelde competenties. Dat betekent dat er dieper ingezoomd moet worden op het DNA, de bouwstenen van je talenten. Binnen Talentassessment.nl hebben wij ons hier in gespecialiseerd. Onze werkwijze is dat wij al je sterktes vanuit drie invalshoeken onderzoeken en vervolgens analyseren hoe deze elkaar versterken of juist verzwakken. Onze psychologen worden bij die analyse ondersteund door geavanceerde kunstmatige intelligentie-software die de samenhang tussen 700 testscores op het gebied van intelligentie, karakter en interesse nauwkeurig in kaart brengt. Hierin wordt met alles rekening gehouden: van je scores op intelligentietests tot en met je favoriete kinderspeelgoed. Tests afnemen en profielen vergelijken kan iedereen; de samenhang tussen testuitslagen analyseren is een ambacht. En talent overtuigend definiëren is een passie.

Het feit dat onze psychologen zowel binnen de GGZ als binnen de assessmentbranche actief zijn, houdt ons fris en scherp. Wij zien dagelijks mensen die burnout zijn geraakt doordat ze iets moesten leveren dat niet bij hun natuurlijke talent past. Dit versterkt niet alleen onze inzichten in het vaststellen van talent, maar ook onze passie om de beste talentassessments van Nederland te leveren. En om voorop te blijven lopen in de voortdurende ontwikkeling daarvan.

De eerste invalshoek is je persoonlijkheid. Wij zetten de beste wetenschappelijk ontwikkelde persoonlijkheidstests in om de sterke punten van jouw persoonlijkheid, jouw karakter, in kaart te brengen. Je persoonlijkheid zegt alles over jouw werkstijl en de werksetting die het best bij jou past.

Een eenvoudig voorbeeld: je hebt introverte en extraverte mensen. Extraverte mensen zijn in hun element in een drukke kantoortuin of midden in een hectisch team met veel vragen, praatjes of telefoontjes. Ze krijgen energie van directe interactie. Introverte mensen zijn na twee uur in zo’n werkomgeving al mentaal moe. Hun kaarsje gaat juist uit van hectiek. Zij presteren veel beter op een rustige werkplek waar ze de deur achter zich dicht kunnen doen om zich in hun eentje te focussen op hun werk. Ze hebben liever indirecte interactie (mails, apps, notificaties) en krijgen energie van individueel zelfstandig denken, analyseren, creëren en testen. Daar worden extraverte mensen na twee uur juist moe van. Zij hebben sociale prikkels nodig.

Dit is een bekend voorbeeld, maar zo zijn er meer persoonlijkheidskenmerken die alles zeggen over jouw ideale werkstijl en -setting. Die kenmerken brengen we zorgvuldig in kaart. Maar je persoonlijkheid zegt nog niet alles over je talent. Want naast je persoonlijkheidsprofiel heb je ook een intelligentieprofiel. Niet alles wat bij je karakter past, past ook automatisch bij je intellectuele capaciteiten. Je kunt qua karakter een typisch schrijversprofiel hebben, maar of daar ook je succesfactor zit hangt ook af van je taalvaardigheid.

De tweede invalshoek betreft daarom je capaciteiten. De vraag daarbij is niet zozeer hoe slim je bent, want dat blijkt wel uit wat je allemaal hebt gedaan, maar wat gaat jou heel makkelijk af? Wat doorzie jij sneller dan de meeste anderen? Wat schud je qua inzicht zo uit je mouw? Waar heb jij een extra knobbel voor? Maar ook: wat kost jou juist meer tijd en moeite?

Waar je persoonlijkheidsprofiel alles over je werkstijl zegt, zegt je icapaciteitenprofiel alles over je werkgemak. Dit is natuurlijk een essentieel onderdeel van je talent. Als je je beroep kunt maken van dat wat je makkelijk afgaat, ben je slim bezig. Toch hebben veel mensen de neiging dat wat hen makkelijk afgaat juist als ‘niks bijzonders’ te beschouwen. Je hoeft er niet ‘je best’ voor te doen.

Het lijkt dat Nederlanders 'je best doen' vooral associëren met iets waar je niet zo goed in bent maar wat je met veel pijn en moeite toch voor elkaar krijgt. Het zit misschien in onze volksaard. Wij wonen onder de zeespiegel; dat kan eigenlijk niet, maar met allerlei deltawerken, dijken, sluizen en een hoop wilskracht lukt het ons. Wat eigenlijk niet kan, scoort. Toch ben ik ervan overtuigd dat je talent juist datgene is wat je makkelijk afgaat. ‘Je best doen’ is niet primair investeren in je zwaktes, maar vooral investeren in je sterktes.

In een capaciteiten-onderzoek testen we je daarom op acht deelterreinen om te zien waar jouw sterktes liggen. Alles komt langs, van theoretisch redeneren tot en met technisch inzicht en taalgevoel. Dit is overigens één van de redenen waarom onze assessments niet de goedkoopste zijn. Capaciteitentests zijn de duurste tests voor assessmentbureaus om in te kopen. Bovendien mogen sommige intelligentietests alleen door geregistreerde psychologen worden afgenomen in een gecontroleerde testomgeving. Sommige bureaus volstaan met twee, drie of vier intelligentieonderdelen om kosten te besparen of laten dit volledig achterwege. Bij Talentassessment.nl zetten we altijd acht deeltests in omdat we geen detail van je talent willen missen.

Maar ook je karakter en capaciteiten zeggen nog niet alles over je talent. Als je qua persoonlijkheid een schrijversprofiel hebt, en je capaciteitenprofiel sluit daarbij aan met hoge scores op taalgevoel en -vaardigheid, dan moet je het ook nog leuk vinden om er succesvol mee te kunnen zijn. Daarom is er nog een derde invalshoek.

De derde invalshoek zijn je interesses. Waar je persoonlijkheid alles over je werkstijl zegt, je capaciteiten over je werkgemak, zegt je interesseprofiel alles over je werkplezier. Interesse is een ander woord voor nieuwsgierigheid. Wat prikkelt jouw hersencellen om verder te zoeken, om ergens meer van te willen weten? Nieuwsgierigheid geeft energie. Het stuwt je richting kennis, oplossingen, ideeën. Als je je beroep kunt maken van dat wat jou energie geeft, ben je goed bezig. Daarom is deze derde invalshoek ook een belangrijk onderdeel van een talentassessment.

Nu zijn interessetests de minst betrouwbare tests in de psychodiagnostiek. Als je drie online interessetests invult krijg je mogelijk drie verschillende uitslagen. Om daar toch een betrouwbaar beeld van te krijgen hebben wij een aantal van de beste interessetests in onze assessments verwerkt. Ik waarschuw onze klanten altijd: bereid je erop voor dat je tot vervelens toe allerlei activiteiten en beroepen in volgorde van voorkeur moet zetten. Daarnaast zetten wij ook open vragenlijsten in over je favoriete speelgoed als kind, je favoriete vakken op school, je gedrag als kind en nog een heleboel andere zaken die alles over jouw natuurlijke plezier zeggen.

Bij de Professional en Executive versies zit ook een talentinterview. Er wordt je gevraagd materiaal mee te nemen waar jij zelf aan hebt gewerkt. Dat nemen we door tijdens het interview en de conclusies daarvan worden verwerkt in de analyse. Het interview geeft ons de gelegenheid ook een beleving en een goede indruk van jou en je werk te krijgen die ons helpt bij het interpreteren van alle testuitslagen.

Naast deze drie invalshoeken vragen wij je ook om acht referenten aan te dragen: mensen waar jij vertrouwen in hebt en die het leuk vinden om je te helpen. Zij krijgen van ons een keurige mail met het verzoek anoniem een online vragenlijst over jou in te vullen. Soms zien anderen jouw kwaliteiten beter dan jij zelf. Dit is een adaptieve vragenlijst. Geeft een referent aan dat hij jou al vanaf je kindertijd kent, dan krijgt hij of zij automatisch ook een aantal vragen over jouw kindertijd. We luisteren goed naar wat jouw referenten over je zeggen; dit geeft ons waardevolle informatie over je talent.

Zodra al deze gegevens verzameld zijn, begint de analyse. Onze uitdaging is om op basis van deze 700 paramaters vast te stellen waar de sterke punten uit je persoonlijkheid, je intelligentie en je interesses elkaar overlappen en versterken. Niet alles wat bij je karakter past, past automatisch bij je intelligentie. En je intelligentiesterktes matchen nooit één op één met je interessesterktes. Waar overlappen deze wel? In welke situaties? In welke rol? In welke taken en verantwoordelijkheden? In welke setting? Deze analyse kost tijd en daarom geven wij altijd aan dat we zeker tien werkdagen nodig hebben voor het rapport rond is.

Het zal inmiddels duidelijk zijn dat wij afraden om alleen maar een persoonlijkheidstest (bijvoorbeeld DISC of Big Five) in te zetten als talent-test, of om alleen maar interesses, speelvoorkeuren, intelligentie of competenties te testen. Voor een goed onderbouwde vaststelling van talent heb je alle drie deze invalshoeken nodig. Daarmee is elke vraag over talent te beantwoorden. Dat garanderen wij bij ons Professional onderzoek. Je mag net zo lang en vaak terugkomen met vragen over je talent als je wilt. Daar worden geen extra kosten voor berekend. Behalve als het om coachings-vragen gaat zoals ‘Ik weet nu wat mijn talent is, maar hoe ga ik dat nu toepassen in mijn werk?’ of ‘Ik ga als zzp-er beginnen met mijn talent, maar hoe pak ik dat aan?’.

Bij een talentassessment vinden wij het cruciaal dat het rapport overtuigt. Want als jij overtuigd bent van je talent, kun je ook anderen overtuigen. Daarom hebben wij gekozen voor een uitgebreid rapport van ruim 60 pagina's waarin je stap voor stap kunt meekijken hoe wij tot de uiteindelijke talentdefinitie zijn gekomen. Je kunt hier een demorapport bekijken.

Een talentassessment is dus meer dan een veredeld selectie-assessment of een opgepoetste competentietest. Het is een gedegen, uitgebreid onderzoek naar de mooiste dingen die jou toevertrouwd zijn. Een waardevolle beschrijving van wat jij toevoegt aan deze wereld. En een onderzoek dat je waarschijnlijk maar één keer in je leven doet. Dat moet dus het beste van het beste zijn. Dat is ons talent, en daar doen wij graag ‘ons best’ voor!

Iedere werkgever maakt het een keer mee: je hebt een sollicitant die betrouwbaar en opvallend gemotiveerd overkomt. CV klopt, verhaal klopt en je ervaart een klik. Een competentie-assessment toont aan dat meneer over de juiste capaciteiten beschikt. Je neemt deze sollicitant aan. Het inwerken verloopt probleemloos en je prijst jezelf gelukkig met deze aanwinst voor je team. Maar na een jaar merk je dat er iets mis is. De nieuwe werknemer meldt zich steeds vaker ziek. Hij komt in meetings minder overtuigend over en je ziet dat er steeds meer fouten worden gemaakt.

Grote kans dat je iemand met een schijntalent hebt aangenomen. Een schijntalent is een serie vaardigheden die iemand noodgedwongen heeft ontwikkeld en waarvan zowel hij zelf als zijn omgeving gelooft dat dit zijn echte talent is. Dit kan vlak naast of juist ver van iemands echte talent staan: dat wat iemand van nature uit zijn mouw schudt, hem/haar heel makkelijk afgaat, als kind al graag deed, van geniet, zichzelf in kan zijn, energie van krijgt of iets unieks in heeft. Een schijntalent is aangepast gedrag, talent is natuurlijk gedrag. Een schijntalent levert probleemoplossingen. Een echt talent stimuleert liefde en plezier.

Een voorbeeld: Nella is de oudste dochter uit een gezin met veel problemen die noodgedwongen een moeder-rol moest aannemen. Dit deed ze zo goed dat iedereen beaamde dat ze hulpverlener moest worden. Ze geloofde dat zelf ook, deed HBO-SPH, kwam in een organisatie met veel problemen en werd binnen twee jaar afdelingsmanager. Dit ging haar goed af. Ze bouwde een CV op van diverse managementfuncties en op haar 41e wordt Nella aangenomen als zorgmanager in een zorginstelling. En dan ontstaan tot ieders verrassing de eerste barsten in haar carrièreplaatje. Zij probeert dit te compenseren met extra rust, vitaminepillen en voedingssupplementen. Dit lijkt echter niet aan te slaan en ze wordt steeds onzekerder over zichzelf en haar carrière en laat steeds meer steken vallen tot er ingegrepen moet worden. Ze belandt in een burnout waarin ze zichzelf volledig kwijt lijkt te zijn. Ze krijgt het advies een tijdje rust te nemen en vooral leuke dingen te doen, maar Nella weet werkelijk niets te bedenken ...

Nella is één van de vele voorbeelden van mensen die zich bij ons aanmelden voor behandeling van burnout of voor een outplacement-traject. Mensen in dit soort situaties hebben het gevoel de weg kwijt te zijn en hebben geen idee meer wat hun talent is of hoe hun loopbaan verder moet. Sommigen houden zich vast aan de logica van hun CV, anderen belanden in een identiteitscrisis omdat alles wat ze meenden te weten over zichzelf is ingestort. ‘Ik dacht dat ik een echte hulpverlener was, maar nu weet ik het niet meer ...’. ‘Eindelijk heb ik de functie bereikt waar ik altijd naar toe heb gewerkt, en nu stort ik in ... ‘. ‘Wat is er me aan de hand? Waar word ik dan nog wel blij van?'

Een ‘Schijntalent’ is een logisch geheel van vaardigheden die iemand noodgedwongen moest ontwikkelen en die tot een herkenbare rol zijn uitgegroeid. Nella kwam in de rol van ‘hulpverlener’ terecht om het gezin draaiend te houden en een beschamende puinhoop te voorkomen. We noemen dit het ‘geparentificeerde’ kind. Deze rol werd een veilig houvast voor Nella, dus ook in andere sociale situaties nam ze deze rol automatisch in. Zo ontwikkelde ze een hulpverleners-imago en werd door mensen daarin bevestigd. Door deze bevestiging, en door de veiligheid van deze rol, ging zij zelf ook geloven dat dit haar talent was. Een schijntalent dat na twintig jaar instortte.

Een ander voorbeeld: David heeft een taalprobleem. Hij heeft drie oudere broers die allemaal HBO en WO studies volgen. Vanwege zijn taalproblemen haalt hij met veel moeite een MBO-diploma. Hij werkt er keihard voor, zit vijf uur per dag aan zijn huiswerk en iedereen heeft veel respect voor hem. 'Jij bent een echte volhouder, jij gaat het nog ver schoppen'. Zijn broers worden allemaal directeur en David voelt dat hij ook die uitdaging aan moet gaan. Met hard werken moet dat lukken. Hij werkt jarenlang als verkoper tot er bij een goede klant een vacature als directeur vrijkomt. David weet zich daar ook goed te verkopen en overtuigt met zijn inzet en ervaring in de branche. ‘Ik ben een vechter; ik ga tot het uiterste voor de zaak’ zegt hij in het sollicitatiegesprek. Hij wordt aangenomen, maar na twee jaar ontstaan er steeds meer spanningen tussen hem en de andere directieleden. Hij heeft het gevoel dat ze hem niet serieus nemen. De spanningen lopen zo hoog op dat hij op non-actief wordt gezet. Hij neemt een advocaat in de arm en start een juridische procedure tegen het bedrijf.

Waar Nella een gat in het ouderlijk gezin moest opvullen, moest David een gat in zichzelf opvullen. Door zijn taalproblemen leefde hij als kind in een spannende wereld waarin er steeds iets van hem werd verwacht dat hij eigenlijk niet kon. Het creëerde een gat in zijn zelfbeeld en zijn zelfvertrouwen. Hij moest of toegeven aan het gevoel minder te zijn dan anderen, of vechten voor zijn plekje tussen anderen. Hij ging voor het tweede en maakte van vechten zijn imago, zijn rol, zijn houvast. Als verkoper ging het goed met zijn 'vecht-talent', maar als directielid krijgt hij het gevoel dat hij tegen de andere directieleden moet vechten wat tot allerlei spanningen leidt. Met de rechtszaak die hij start tegen het bedrijf wordt hij een trieste karikatuur van zijn schijntalent.

Het is voor iedere werkgever en assessmentbureau belangrijk om echt talent van schijntalent te onderscheiden. En natuurlijk is het voor ons allemaal belangrijk om schijntalent te onderscheiden van je echte talent. Hoe doe je dat? Allereerst door je bewust te worden dat er zoiets bestaat als een 'schijntalent' en door eens zorgvuldig over je zelf of je worstelende werknemer na te denken. En vooral met hem of haar te praten. Want het vaststellen van een schijntalent wil niet zeggen dat iemand niet meer in de huidige functie past. Misschien moet die op een andere manier, vanuit iemands echte talent, ingevuld worden.

Hieronder nog een paar tips en vragen die je kunnen helpen in dit proces.

Heeft iemand echt plezierige hobby’s?
Sommige mensen zijn zo’n karikatuur van hun schijntalent geworden dat ze geen echte hobby’s hebben ontwikkeld, of alleen maar functionele hobby’s. Denk bijvoorbeeld aan psychologieboeken lezen, vrijwilligerswerk bij hulporganisaties of huiswerkbegeleiding voor het geparentificeerde kind als Nella. Of aan allerlei voorzittersrollen, bestuursfuncties en netwerkclubs voor een vechter als David. Het lijkt een sluitend geheel, maar als je goed kijkt kan het een aanwijzing zijn dat je met een schijntalent te maken hebt.

Heeft iemand een droom?
Niet iedereen heeft een droom heb ik gemerkt en dat hoeft ook niet, maar mensen die vastzitten in een schijntalent hebben per definitie geen connectie met hun ‘droom’. En als ze toch een droom verwoorden, voelt dat vaak meer als een verplicht moreel doel dan als iets dat uit liefde en passie is ontstaan.

Wees voorzichtig met competentietests
Competentietests brengen iemands aangeleerde vaardigheden van de afgelopen twee jaar in kaart en maken geen onderscheid tussen echt talent en schijntalent. Alleen een uitgebreid onderzoek waarin persoonlijkheid, intelligentie, interesse en levensloopinformatie in kaart wordt gebracht kan schijntalent vaststellen.

Kijk uit met 360-graden feedback
Iemand met een overtuigend schijntalent, zal door zijn referenten juist in zijn of haar schijntalent bevestigd worden. Referenten die de persoon al sinds kindertijd kennen, kunnen soms belangrijke informatie verschaffen over iemands echte talent.

Waar had iemand als kind plezier in?
Wat iemand als kind al graag deed, het speelgoed waar hij of zij mee speelde, de manier waarop, de materialen waar iemand graag mee omging, de favoriete speelplekken, de rol die iemand in een groep vaak innam, de positie die iemand tussen vriendjes had of favoriete vakken op de basisschool kunnen veel zeggen over iemands aangeboren talent. Als dit erg afwijkt van het talent dat nu op de voorgrond lijkt te staan, vraag dan goed door naar het verhaal hierachter. Een eenvoudige gratis test die vroegkinderlijk talent in kaart brengt is de Oertalent-test.

Is er sprake van overcompensatie?
Overcompensatie is de neiging om (vermeende) tekortkomingen of problemen op een extreme manier op te lossen. Voorbeelden van actieve overcompensatie zijn: te veel uren maken, te veel controles, te groot verantwoordelijkheidsgevoel, te veel rapporteren of te veel willen organiseren, automatiseren of niks delegeren. Er kan ook juist sprake zijn van passieve overcompensatie, bijvoorbeeld uitstellen, wegdromen, niks rapporteren, ziek melden of vermijdingsgedrag (telefoontjes vermijden, klanten verwaarlozen, zaken vergeten). Overcompensatie kan een aanwijzing zijn voor werken vanuit een schijntalent.

Tenslotte: mensen die jarenlang vanuit een schijntalent hebben gewerkt zijn mensen om heel zuinig op te zijn. Ze hebben of een groot verantwoordelijkheidsgevoel of een enorme drive, en niet zelden allebei. Ze zijn blijkbaar in staat om jarenlang iets vol te houden dat niet echt bij hen past. Stel je voor dat zij hun werk kunnen gaan doen op een manier die wel bij hen past; dan raakt hun toewijding verweven met echt werkplezier. Dan kunnen dit juist weer opnieuw je toptalenten worden; succesvoller dan ooit. Maar nu vanuit hun natuurlijke talent, bevrijd van de rol van hun schijntalent.

Dit is een beknopt artikel om bewustwording te stimuleren. Er is natuurlijk nog veel meer over te zeggen maar dan is het niet meer geschikt voor LinkedIn. Wil je meer weten over het onderscheid tussen talent en schijntalent van jezelf of je werknemer? Mail of bel 078-6414563.