Het is zover! Een nieuwe release van Talentassessment.nl. Het assessment dat jou overtuigt van je talent. Betrouwbaarder, leesbaarder en logischer dan ooit. Talentassessment 8.0 stimuleert zelfreflectie: niet alleen wat ben je wel, maar ook wat ben je niet? Want dat maakt je wijzer en succesvoller. De vernieuwde leiderschapsbijlage zoomt nog dieper in op de managementposities die bij jou passen.

Onze klanten zijn soms prettig verbaasd dat wij elke millimeter van ons rapport zo serieus nemen en voortdurend verbeteren. Dan leg ik uit dat dat met onze droom te maken heeft. Onze assessments zijn geen doel op zich. Het is professioneel gereedschap om een doel te bereiken. Om een droom werkelijkheid te maken. Of beter gezegd: om de werkelijkheid te veranderen in een droom.

De werkelijkheid: ondanks alle aandacht voor talent en strengths zijn er nog steeds veel werknemers die zichzelf kwijt raken in hun werk omdat ze allerlei kunstjes moeten vertonen die niet bij hun talent passen. Ondanks alle investeringen in HR zijn er nog steeds veel bedrijven die maar een deel van hun potentieel benutten omdat talenten niet helder gedefinieerd zijn. Ik zie respectabele ondernemingen eenzijdige testjes gebruiken om talent in kaart te brengen. Ze investeren tienduizenden euro’s in productontwikkeling, maar hooguit 250 euro in de ontwikkeling van een werknemer. Ze maken uitgebreide producthandleidingen voor hun klanten, maar de handleiding voor hun werknemer is een geautomatiseerd testrapportje van 10 pagina's. Door een beperkt testje verwarren ze talent met schijntalent en komt iedereen bedrogen uit. Ik zie hoe de strengths-focus soms doorslaat en bedrijven geen rekening meer houden met de kwetsbare kant van medewerkers. Dat wringt allemaal met mijn droom en stuwt me voort om te laten zien dat het anders kan.

In mijn mooiste droom als talentassessment-psycholoog durven werknemers echt zichzelf te zijn op hun werk. Ze voelen zich veilig bij collega’s want ze kennen de waarde van ieders talent. Ze houden rekening met elkaars kwetsbaarheden. Werk is een tweede thuis geworden. Werken is niet langer 'kunstjes opvoeren', maar 'het beste van jezelf inzetten'. Samenwerken is niet meer 'zorgen dat je niet door de mand valt', maar 'optimaal gebruik maken van verschillen’.

In mijn mooiste droom praten de baas en de jongste schoolverlater in het bedrijf vrijuit over hun sterktes en zwaktes. Over verschillen tussen hun talenten en persoonlijkheden. De sfeer is bevrijdend open; er wordt ontspannen gelachen om ieders eigenaardigheden. Maar er is ook respect voor ieders unieke talent. Bij de één nog in ontwikkeling, en bij de ander al verder uitgegroeid.

In mijn mooiste droom zijn alle ondernemingen van onze klanten bovengemiddeld succesvol. Als iemand vraagt naar het geheim van hun succes, noemen ze de teamsamenwerking en de verschillen tussen hun karakters en talenten. Ieder teamlid heeft helder waar hij of zij zich beter wel en niet mee kan bemoeien:

'Als ik met die programmeur ga praten blaas ik hem waarschijnlijk ondersteboven met mijn extraverte en uitdagende manier van praten, dus misschien kun jij dat beter doen. Jij voelt hem beter aan. En jij bent ook veel beter in formules en systematisch taalgebruik bleek uit jouw rapport.'

'Die brief is echt iets voor jou, met jouw introverte doordachtheid. Please, wil jij daar even goed naar kijken? Ik zal je niet storen, haha.'

‘Wil jij bij dat project snel even wat leven in de brouwerij gaan brengen? Dan ruim ik jouw bureau wel even op want dat is weer een echt slagveld; je weet dat ik juist hoog scoor op ordelijkheid, hihi’.

In mijn mooiste droom gaan al onze klanten 's morgens met plezier naar hun werk omdat het bij hen past. En als ze een keer iets moeten doen dat minder bij hun talent past, krijgen ze support van collega’s die weten hoeveel energie het kost als je even buiten je talentzone moet.

In mijn mooiste droom heeft iedereen een mooi inspirerend boekwerk over zichzelf. Iets waar je regelmatig even in kijkt. Met teksten die bevestigen wie je bent. Met woorden die zelfrespect creëren. Maar ook respect en begrip voor je collega's. Omdat jij iets hebt wat zij niet hebben. En zij hebben iets wat jij niet hebt. Maar met elkaar heb je meer dan genoeg om de klus te klaren.

In mijn mooiste droom is het samenwerken met al die nuchtere, gevoelige, introverte, extraverte, gedisciplineerde en chaotische collega's en klanten zo leuk dat je er 's avonds nog over praat. Want samenwerken met totaal verschillende mensen die toch zichzelf durven te zijn bij elkaar is één van de meest inspirerende ervaringen in het leven.

Dat is mijn droom. Dat is waar ik in geloof. Dat is Talentassessment 8.0. Met tal van verbeteringen onder de motorkap waardoor de analyse van 700 paramaters per persoon op gebied van persoonlijkheid, intelligentie, interesses, referenten, schoolprestaties en favoriete speelgoed nog nauwkeuriger gebeurt. Een unieke combinatie van psychologie, mensenkennis, passie voor talent en AI. Bekijk snel ons nieuwste demorapport.

'Zelfkennis is het begin van alle wijsheid' zei Socrates lang geleden al. Wie wijs wil zijn, moet zichzelf durven tegenkomen. Dit geldt zeker voor leiders. Een leider die zichzelf niet kent, leert niemand kennen. Een leider die zijn eigen hart kent, kent het hart van zijn mensen.

Ga maar na: een gevoelige leider die zijn gevoeligheid niet kent en aanvaardt, kan ook geen verbinding maken met de gevoeligheid van anderen. En kan ook zijn voorsprong als gevoelige leider niet inzetten. Bovendien ben je jezelf niet als je moeite hebt met je gevoeligheid. Als jij jezelf niet bent, hoe zouden anderen wel zichzelf kunnen zijn onder jouw leiderschap? Of hoe zou je je mensen kunnen motiveren om hun gevoeligheid in te zetten in jouw organisatie?

Een bescheiden leider die denkt dat hij assertief en kritisch moet zijn, is zichzelf niet. Hij vecht tegen zijn kwetsbaarheid. Hij moet zijn bescheidenheid en meelevendheid onderdrukken en assertieve kunstjes vertonen om zichzelf tevreden te stellen. Dat zal ook nooit lukken want kritisch doen naar anderen past niet bij hem. En dan te bedenken dat onder de meest succesvolle leiders juist veel bescheiden persoonlijkheden zitten ...

Een introverte leider die de kracht en de gevaren van zijn introversie niet kent en hanteert, zal na een dag vol pogingen om extravert te doen 's avonds uitgeblust thuis komen. Om dan een karikatuur te worden van zijn introverte kant: in zichzelf gekeerd, solistisch en moeilijk benaderbaar. Wat jammer voor zijn team, en wat jammer voor zijn geliefden ...

En zo kan ik nog even doorgaan over de leider die juist ongevoelig is, of erg extravert, of heel behoudend, kritisch, perfectionistisch, chaotisch, ... Allemaal karaktereigenschappen waar zowel je kracht als je kwetsbaarheid in zit. Of over de leider met dyslexie, dyscalculie, ... Of over de leider met onverwerkte trauma's, verdriet, eenzaamheidsgevoelens, angsten, schaamte, schuldgevoel, wroeging, zelfhaat, ...

Wanneer jij als leider investeert in zelfkennis, groeit je mensenkennis. Maar ook je zelfbeheersing, je nederigheid, je echtheid, je vrijheid, je relaties, je liefde. En daarmee de kracht van jouw persoonlijkheid. Je hoeft minder gebruik te maken van macht omdat natuurlijke autoriteit begint met het aanvaarden van je kwetsbaarheid. Want autoriteit heeft alles te maken met 'echt' zijn.

Hoe minder discrepantie er is tussen je persoonlijkheid en je leiderschapsstijl, hoe authentieker je als leider zult zijn. Hoe harder je je verzet tegen je kwetsbaarheden, hoe kleiner je bewegingsvrijheid als leider. Vrijheid begint met zelfkennis. En zelfkennis begint met de bereidheid om in de spiegel van je ziel te kijken.

Een talentassessment is daarom een uitgebreide, glasheldere spiegel: 60 pagina's over jezelf. Je komt helder in beeld. Wie je wel bent en wie je niet bent. Wat je wel in huis hebt en wat je niet in huis hebt. Daar geloven wij in: in leiders die overtuigd zijn van hun talent, maar ook helder hebben wat hun gebrek is. Dat zijn de leiders van de toekomst. Zij verbinden. Zij krijgen goodwill. Zij overtuigen anderen dat ze nodig zijn. Zij creëren veiligheid voor anderen om zichzelf te kunnen zijn. Want zij voelen zich ook veilig bij zichzelf.

Hoe meer vragen je met 'ja' beantwoordt, hoe groter de kans dat je zelfkennis nog te beperkt is om een authentieke leider te zijn. Het onder ogen zien en aanvaarden van je kwetsbaarheid zal je sterker maken.

Bel 078-6414563, mail of kijk op www.talentassessment.nl

#Leadership, #Management, #Leiderschap, #Talent, #Talentassessment

Googelde je tien jaar geleden op ‘talentassessment’ dan kreeg je amper hits. Googel je nu, dan zie je dat vrijwel elk assessmentbureau een ‘talentassessment’ aanbiedt. Maar wat is een talentassessment precies? Wat is het verschil met selectie-assessments, ontwikkelassessments en competentie-assessments?

Er zijn grofweg twee soorten assessments in de assessmentwereld: functiegerichte assessments en talentgerichte assessments.

Een functiegericht assessment onderzoekt je geschiktheid voor een bepaalde functie. De werkwijze is simpel: de functie wordt vertaald in een aantal competenties (functieprofiel). Een assessmentbureau test jou vervolgens op deze competenties. Jouw scores worden vergeleken met het functieprofiel en zo wordt vastgesteld of je wel of niet de geschikte sollicitant bent. Veel selectie-assessments worden zo uitgevoerd.

Deze methode is discutabel. Allereerst omdat het functieprofiel al een interpretatie is van de opdrachtgever over hoe deze functie ingevuld moet worden. Die interpretatie is vaak gebaseerd op positieve of negatieve ervaringen met de laatste personen in die functie. Het is de vraag of die interpretatie altijd de beste is. Iemand kan diezelfde functie op een andere manier misschien nog veel effectiever invullen.

Ten tweede is het testen van competenties dubieus omdat je als kandidaat prima kunt scoren op competenties die niet bij je natuurlijke werkstijl of talent horen. Als je net twee jaar in het onderwijs hebt gewerkt zonder dat dit bij je paste, zul je op veel onderwijscompetenties toch goed scoren. Simpelweg omdat je het net twee jaar hebt gedaan. Je competentieprofiel toont je ervaring, maar niet per definitie je natuurlijke talent.

De term ontwikkelassessment wordt soms gebruikt voor een competentie-onderzoek dat in kaart brengt in hoeverre je nog moet groeien in de vastgestelde competenties voor jouw functie. Het is dan eigenlijk een verlengde van een selectie-assessment. Soms ook om je potentieel in kaart te brengen; dan lijkt het meer op een talentgericht assessment.

In een talentgericht assessment is de focus niet je geschiktheid voor een bepaalde functie maar jouw natuurlijke unieke talent. Dat is een totaal andere insteek. Een assessmentbureau kan dan niet volstaan met een ‘wel geschikt’ of ‘niet geschikt’, maar moet jouw natuurlijke talent definiëren. Het is geen profielen vergelijken, maar een onderzoek naar jouw succesfactoren. Dat hoort per definitie een veel uitgebreider onderzoek te zijn omdat we nu niet naar een klein aantal specifieke competenties uit de vacaturetekst zoeken, maar in de volle breedte van jouw leven op zoek gaan naar jouw unieke talent. Dat vraagt een heel andere manier van onderzoek en analyse. Let op, want niet alles wat onder de noemer ‘talentassessment’ wordt verkocht is dat ook echt. Soms is het slechts een trendy naam voor een functiegericht competentie-assessment dat aangeboden wordt als talent-analyse.

Een talentassessment moet onderscheid kunnen maken tussen je natuurlijke talenten en je (noodgedwongen) ontwikkelde competenties. Dat betekent dat er dieper ingezoomd moet worden op het DNA, de bouwstenen van je talenten. Binnen Talentassessment.nl hebben wij ons hier in gespecialiseerd. Onze werkwijze is dat wij al je sterktes vanuit drie invalshoeken onderzoeken en vervolgens analyseren hoe deze elkaar versterken of juist verzwakken. Onze psychologen worden bij die analyse ondersteund door geavanceerde kunstmatige intelligentie-software die de samenhang tussen 700 testscores op het gebied van intelligentie, karakter en interesse nauwkeurig in kaart brengt. Hierin wordt met alles rekening gehouden: van je scores op intelligentietests tot en met je favoriete kinderspeelgoed. Tests afnemen en profielen vergelijken kan iedereen; de samenhang tussen testuitslagen analyseren is een ambacht. En talent overtuigend definiëren is een passie.

Het feit dat onze psychologen zowel binnen de GGZ als binnen de assessmentbranche actief zijn, houdt ons fris en scherp. Wij zien dagelijks mensen die burnout zijn geraakt doordat ze iets moesten leveren dat niet bij hun natuurlijke talent past. Dit versterkt niet alleen onze inzichten in het vaststellen van talent, maar ook onze passie om de beste talentassessments van Nederland te leveren. En om voorop te blijven lopen in de voortdurende ontwikkeling daarvan.

De eerste invalshoek is je persoonlijkheid. Wij zetten de beste wetenschappelijk ontwikkelde persoonlijkheidstests in om de sterke punten van jouw persoonlijkheid, jouw karakter, in kaart te brengen. Je persoonlijkheid zegt alles over jouw werkstijl en de werksetting die het best bij jou past.

Een eenvoudig voorbeeld: je hebt introverte en extraverte mensen. Extraverte mensen zijn in hun element in een drukke kantoortuin of midden in een hectisch team met veel vragen, praatjes of telefoontjes. Ze krijgen energie van directe interactie. Introverte mensen zijn na twee uur in zo’n werkomgeving al mentaal moe. Hun kaarsje gaat juist uit van hectiek. Zij presteren veel beter op een rustige werkplek waar ze de deur achter zich dicht kunnen doen om zich in hun eentje te focussen op hun werk. Ze hebben liever indirecte interactie (mails, apps, notificaties) en krijgen energie van individueel zelfstandig denken, analyseren, creëren en testen. Daar worden extraverte mensen na twee uur juist moe van. Zij hebben sociale prikkels nodig.

Dit is een bekend voorbeeld, maar zo zijn er meer persoonlijkheidskenmerken die alles zeggen over jouw ideale werkstijl en -setting. Die kenmerken brengen we zorgvuldig in kaart. Maar je persoonlijkheid zegt nog niet alles over je talent. Want naast je persoonlijkheidsprofiel heb je ook een intelligentieprofiel. Niet alles wat bij je karakter past, past ook automatisch bij je intellectuele capaciteiten. Je kunt qua karakter een typisch schrijversprofiel hebben, maar of daar ook je succesfactor zit hangt ook af van je taalvaardigheid.

De tweede invalshoek betreft daarom je capaciteiten. De vraag daarbij is niet zozeer hoe slim je bent, want dat blijkt wel uit wat je allemaal hebt gedaan, maar wat gaat jou heel makkelijk af? Wat doorzie jij sneller dan de meeste anderen? Wat schud je qua inzicht zo uit je mouw? Waar heb jij een extra knobbel voor? Maar ook: wat kost jou juist meer tijd en moeite?

Waar je persoonlijkheidsprofiel alles over je werkstijl zegt, zegt je icapaciteitenprofiel alles over je werkgemak. Dit is natuurlijk een essentieel onderdeel van je talent. Als je je beroep kunt maken van dat wat je makkelijk afgaat, ben je slim bezig. Toch hebben veel mensen de neiging dat wat hen makkelijk afgaat juist als ‘niks bijzonders’ te beschouwen. Je hoeft er niet ‘je best’ voor te doen.

Het lijkt dat Nederlanders 'je best doen' vooral associëren met iets waar je niet zo goed in bent maar wat je met veel pijn en moeite toch voor elkaar krijgt. Het zit misschien in onze volksaard. Wij wonen onder de zeespiegel; dat kan eigenlijk niet, maar met allerlei deltawerken, dijken, sluizen en een hoop wilskracht lukt het ons. Wat eigenlijk niet kan, scoort. Toch ben ik ervan overtuigd dat je talent juist datgene is wat je makkelijk afgaat. ‘Je best doen’ is niet primair investeren in je zwaktes, maar vooral investeren in je sterktes.

In een capaciteiten-onderzoek testen we je daarom op acht deelterreinen om te zien waar jouw sterktes liggen. Alles komt langs, van theoretisch redeneren tot en met technisch inzicht en taalgevoel. Dit is overigens één van de redenen waarom onze assessments niet de goedkoopste zijn. Capaciteitentests zijn de duurste tests voor assessmentbureaus om in te kopen. Bovendien mogen sommige intelligentietests alleen door geregistreerde psychologen worden afgenomen in een gecontroleerde testomgeving. Sommige bureaus volstaan met twee, drie of vier intelligentieonderdelen om kosten te besparen of laten dit volledig achterwege. Bij Talentassessment.nl zetten we altijd acht deeltests in omdat we geen detail van je talent willen missen.

Maar ook je karakter en capaciteiten zeggen nog niet alles over je talent. Als je qua persoonlijkheid een schrijversprofiel hebt, en je capaciteitenprofiel sluit daarbij aan met hoge scores op taalgevoel en -vaardigheid, dan moet je het ook nog leuk vinden om er succesvol mee te kunnen zijn. Daarom is er nog een derde invalshoek.

De derde invalshoek zijn je interesses. Waar je persoonlijkheid alles over je werkstijl zegt, je capaciteiten over je werkgemak, zegt je interesseprofiel alles over je werkplezier. Interesse is een ander woord voor nieuwsgierigheid. Wat prikkelt jouw hersencellen om verder te zoeken, om ergens meer van te willen weten? Nieuwsgierigheid geeft energie. Het stuwt je richting kennis, oplossingen, ideeën. Als je je beroep kunt maken van dat wat jou energie geeft, ben je goed bezig. Daarom is deze derde invalshoek ook een belangrijk onderdeel van een talentassessment.

Nu zijn interessetests de minst betrouwbare tests in de psychodiagnostiek. Als je drie online interessetests invult krijg je mogelijk drie verschillende uitslagen. Om daar toch een betrouwbaar beeld van te krijgen hebben wij een aantal van de beste interessetests in onze assessments verwerkt. Ik waarschuw onze klanten altijd: bereid je erop voor dat je tot vervelens toe allerlei activiteiten en beroepen in volgorde van voorkeur moet zetten. Daarnaast zetten wij ook open vragenlijsten in over je favoriete speelgoed als kind, je favoriete vakken op school, je gedrag als kind en nog een heleboel andere zaken die alles over jouw natuurlijke plezier zeggen.

Bij de Professional en Executive versies zit ook een talentinterview. Er wordt je gevraagd materiaal mee te nemen waar jij zelf aan hebt gewerkt. Dat nemen we door tijdens het interview en de conclusies daarvan worden verwerkt in de analyse. Het interview geeft ons de gelegenheid ook een beleving en een goede indruk van jou en je werk te krijgen die ons helpt bij het interpreteren van alle testuitslagen.

Naast deze drie invalshoeken vragen wij je ook om acht referenten aan te dragen: mensen waar jij vertrouwen in hebt en die het leuk vinden om je te helpen. Zij krijgen van ons een keurige mail met het verzoek anoniem een online vragenlijst over jou in te vullen. Soms zien anderen jouw kwaliteiten beter dan jij zelf. Dit is een adaptieve vragenlijst. Geeft een referent aan dat hij jou al vanaf je kindertijd kent, dan krijgt hij of zij automatisch ook een aantal vragen over jouw kindertijd. We luisteren goed naar wat jouw referenten over je zeggen; dit geeft ons waardevolle informatie over je talent.

Zodra al deze gegevens verzameld zijn, begint de analyse. Onze uitdaging is om op basis van deze 700 paramaters vast te stellen waar de sterke punten uit je persoonlijkheid, je intelligentie en je interesses elkaar overlappen en versterken. Niet alles wat bij je karakter past, past automatisch bij je intelligentie. En je intelligentiesterktes matchen nooit één op één met je interessesterktes. Waar overlappen deze wel? In welke situaties? In welke rol? In welke taken en verantwoordelijkheden? In welke setting? Deze analyse kost tijd en daarom geven wij altijd aan dat we zeker tien werkdagen nodig hebben voor het rapport rond is.

Het zal inmiddels duidelijk zijn dat wij afraden om alleen maar een persoonlijkheidstest (bijvoorbeeld DISC of Big Five) in te zetten als talent-test, of om alleen maar interesses, speelvoorkeuren, intelligentie of competenties te testen. Voor een goed onderbouwde vaststelling van talent heb je alle drie deze invalshoeken nodig. Daarmee is elke vraag over talent te beantwoorden. Dat garanderen wij bij ons Professional onderzoek. Je mag net zo lang en vaak terugkomen met vragen over je talent als je wilt. Daar worden geen extra kosten voor berekend. Behalve als het om coachings-vragen gaat zoals ‘Ik weet nu wat mijn talent is, maar hoe ga ik dat nu toepassen in mijn werk?’ of ‘Ik ga als zzp-er beginnen met mijn talent, maar hoe pak ik dat aan?’.

Bij een talentassessment vinden wij het cruciaal dat het rapport overtuigt. Want als jij overtuigd bent van je talent, kun je ook anderen overtuigen. Daarom hebben wij gekozen voor een uitgebreid rapport van ruim 60 pagina's waarin je stap voor stap kunt meekijken hoe wij tot de uiteindelijke talentdefinitie zijn gekomen. Je kunt hier een demorapport bekijken.

Een talentassessment is dus meer dan een veredeld selectie-assessment of een opgepoetste competentietest. Het is een gedegen, uitgebreid onderzoek naar de mooiste dingen die jou toevertrouwd zijn. Een waardevolle beschrijving van wat jij toevoegt aan deze wereld. En een onderzoek dat je waarschijnlijk maar één keer in je leven doet. Dat moet dus het beste van het beste zijn. Dat is ons talent, en daar doen wij graag ‘ons best’ voor!

Iedere werkgever maakt het een keer mee: je hebt een sollicitant die betrouwbaar en opvallend gemotiveerd overkomt. CV klopt, verhaal klopt en je ervaart een klik. Een competentie-assessment toont aan dat meneer over de juiste capaciteiten beschikt. Je neemt deze sollicitant aan. Het inwerken verloopt probleemloos en je prijst jezelf gelukkig met deze aanwinst voor je team. Maar na een jaar merk je dat er iets mis is. De nieuwe werknemer meldt zich steeds vaker ziek. Hij komt in meetings minder overtuigend over en je ziet dat er steeds meer fouten worden gemaakt.

Grote kans dat je iemand met een schijntalent hebt aangenomen. Een schijntalent is een serie vaardigheden die iemand noodgedwongen heeft ontwikkeld en waarvan zowel hij zelf als zijn omgeving gelooft dat dit zijn echte talent is. Dit kan vlak naast of juist ver van iemands echte talent staan: dat wat iemand van nature uit zijn mouw schudt, hem/haar heel makkelijk afgaat, als kind al graag deed, van geniet, zichzelf in kan zijn, energie van krijgt of iets unieks in heeft. Een schijntalent is aangepast gedrag, talent is natuurlijk gedrag. Een schijntalent levert probleemoplossingen. Een echt talent stimuleert liefde en plezier.

Een voorbeeld: Nella is de oudste dochter uit een gezin met veel problemen die noodgedwongen een moeder-rol moest aannemen. Dit deed ze zo goed dat iedereen beaamde dat ze hulpverlener moest worden. Ze geloofde dat zelf ook, deed HBO-SPH, kwam in een organisatie met veel problemen en werd binnen twee jaar afdelingsmanager. Dit ging haar goed af. Ze bouwde een CV op van diverse managementfuncties en op haar 41e wordt Nella aangenomen als zorgmanager in een zorginstelling. En dan ontstaan tot ieders verrassing de eerste barsten in haar carrièreplaatje. Zij probeert dit te compenseren met extra rust, vitaminepillen en voedingssupplementen. Dit lijkt echter niet aan te slaan en ze wordt steeds onzekerder over zichzelf en haar carrière en laat steeds meer steken vallen tot er ingegrepen moet worden. Ze belandt in een burnout waarin ze zichzelf volledig kwijt lijkt te zijn. Ze krijgt het advies een tijdje rust te nemen en vooral leuke dingen te doen, maar Nella weet werkelijk niets te bedenken ...

Nella is één van de vele voorbeelden van mensen die zich bij ons aanmelden voor behandeling van burnout of voor een outplacement-traject. Mensen in dit soort situaties hebben het gevoel de weg kwijt te zijn en hebben geen idee meer wat hun talent is of hoe hun loopbaan verder moet. Sommigen houden zich vast aan de logica van hun CV, anderen belanden in een identiteitscrisis omdat alles wat ze meenden te weten over zichzelf is ingestort. ‘Ik dacht dat ik een echte hulpverlener was, maar nu weet ik het niet meer ...’. ‘Eindelijk heb ik de functie bereikt waar ik altijd naar toe heb gewerkt, en nu stort ik in ... ‘. ‘Wat is er me aan de hand? Waar word ik dan nog wel blij van?'

Een ‘Schijntalent’ is een logisch geheel van vaardigheden die iemand noodgedwongen moest ontwikkelen en die tot een herkenbare rol zijn uitgegroeid. Nella kwam in de rol van ‘hulpverlener’ terecht om het gezin draaiend te houden en een beschamende puinhoop te voorkomen. We noemen dit het ‘geparentificeerde’ kind. Deze rol werd een veilig houvast voor Nella, dus ook in andere sociale situaties nam ze deze rol automatisch in. Zo ontwikkelde ze een hulpverleners-imago en werd door mensen daarin bevestigd. Door deze bevestiging, en door de veiligheid van deze rol, ging zij zelf ook geloven dat dit haar talent was. Een schijntalent dat na twintig jaar instortte.

Een ander voorbeeld: David heeft een taalprobleem. Hij heeft drie oudere broers die allemaal HBO en WO studies volgen. Vanwege zijn taalproblemen haalt hij met veel moeite een MBO-diploma. Hij werkt er keihard voor, zit vijf uur per dag aan zijn huiswerk en iedereen heeft veel respect voor hem. 'Jij bent een echte volhouder, jij gaat het nog ver schoppen'. Zijn broers worden allemaal directeur en David voelt dat hij ook die uitdaging aan moet gaan. Met hard werken moet dat lukken. Hij werkt jarenlang als verkoper tot er bij een goede klant een vacature als directeur vrijkomt. David weet zich daar ook goed te verkopen en overtuigt met zijn inzet en ervaring in de branche. ‘Ik ben een vechter; ik ga tot het uiterste voor de zaak’ zegt hij in het sollicitatiegesprek. Hij wordt aangenomen, maar na twee jaar ontstaan er steeds meer spanningen tussen hem en de andere directieleden. Hij heeft het gevoel dat ze hem niet serieus nemen. De spanningen lopen zo hoog op dat hij op non-actief wordt gezet. Hij neemt een advocaat in de arm en start een juridische procedure tegen het bedrijf.

Waar Nella een gat in het ouderlijk gezin moest opvullen, moest David een gat in zichzelf opvullen. Door zijn taalproblemen leefde hij als kind in een spannende wereld waarin er steeds iets van hem werd verwacht dat hij eigenlijk niet kon. Het creëerde een gat in zijn zelfbeeld en zijn zelfvertrouwen. Hij moest of toegeven aan het gevoel minder te zijn dan anderen, of vechten voor zijn plekje tussen anderen. Hij ging voor het tweede en maakte van vechten zijn imago, zijn rol, zijn houvast. Als verkoper ging het goed met zijn 'vecht-talent', maar als directielid krijgt hij het gevoel dat hij tegen de andere directieleden moet vechten wat tot allerlei spanningen leidt. Met de rechtszaak die hij start tegen het bedrijf wordt hij een trieste karikatuur van zijn schijntalent.

Het is voor iedere werkgever en assessmentbureau belangrijk om echt talent van schijntalent te onderscheiden. En natuurlijk is het voor ons allemaal belangrijk om schijntalent te onderscheiden van je echte talent. Hoe doe je dat? Allereerst door je bewust te worden dat er zoiets bestaat als een 'schijntalent' en door eens zorgvuldig over je zelf of je worstelende werknemer na te denken. En vooral met hem of haar te praten. Want het vaststellen van een schijntalent wil niet zeggen dat iemand niet meer in de huidige functie past. Misschien moet die op een andere manier, vanuit iemands echte talent, ingevuld worden.

Hieronder nog een paar tips en vragen die je kunnen helpen in dit proces.

Heeft iemand echt plezierige hobby’s?
Sommige mensen zijn zo’n karikatuur van hun schijntalent geworden dat ze geen echte hobby’s hebben ontwikkeld, of alleen maar functionele hobby’s. Denk bijvoorbeeld aan psychologieboeken lezen, vrijwilligerswerk bij hulporganisaties of huiswerkbegeleiding voor het geparentificeerde kind als Nella. Of aan allerlei voorzittersrollen, bestuursfuncties en netwerkclubs voor een vechter als David. Het lijkt een sluitend geheel, maar als je goed kijkt kan het een aanwijzing zijn dat je met een schijntalent te maken hebt.

Heeft iemand een droom?
Niet iedereen heeft een droom heb ik gemerkt en dat hoeft ook niet, maar mensen die vastzitten in een schijntalent hebben per definitie geen connectie met hun ‘droom’. En als ze toch een droom verwoorden, voelt dat vaak meer als een verplicht moreel doel dan als iets dat uit liefde en passie is ontstaan.

Wees voorzichtig met competentietests
Competentietests brengen iemands aangeleerde vaardigheden van de afgelopen twee jaar in kaart en maken geen onderscheid tussen echt talent en schijntalent. Alleen een uitgebreid onderzoek waarin persoonlijkheid, intelligentie, interesse en levensloopinformatie in kaart wordt gebracht kan schijntalent vaststellen.

Kijk uit met 360-graden feedback
Iemand met een overtuigend schijntalent, zal door zijn referenten juist in zijn of haar schijntalent bevestigd worden. Referenten die de persoon al sinds kindertijd kennen, kunnen soms belangrijke informatie verschaffen over iemands echte talent.

Waar had iemand als kind plezier in?
Wat iemand als kind al graag deed, het speelgoed waar hij of zij mee speelde, de manier waarop, de materialen waar iemand graag mee omging, de favoriete speelplekken, de rol die iemand in een groep vaak innam, de positie die iemand tussen vriendjes had of favoriete vakken op de basisschool kunnen veel zeggen over iemands aangeboren talent. Als dit erg afwijkt van het talent dat nu op de voorgrond lijkt te staan, vraag dan goed door naar het verhaal hierachter. Een eenvoudige gratis test die vroegkinderlijk talent in kaart brengt is de Oertalent-test.

Is er sprake van overcompensatie?
Overcompensatie is de neiging om (vermeende) tekortkomingen of problemen op een extreme manier op te lossen. Voorbeelden van actieve overcompensatie zijn: te veel uren maken, te veel controles, te groot verantwoordelijkheidsgevoel, te veel rapporteren of te veel willen organiseren, automatiseren of niks delegeren. Er kan ook juist sprake zijn van passieve overcompensatie, bijvoorbeeld uitstellen, wegdromen, niks rapporteren, ziek melden of vermijdingsgedrag (telefoontjes vermijden, klanten verwaarlozen, zaken vergeten). Overcompensatie kan een aanwijzing zijn voor werken vanuit een schijntalent.

Tenslotte: mensen die jarenlang vanuit een schijntalent hebben gewerkt zijn mensen om heel zuinig op te zijn. Ze hebben of een groot verantwoordelijkheidsgevoel of een enorme drive, en niet zelden allebei. Ze zijn blijkbaar in staat om jarenlang iets vol te houden dat niet echt bij hen past. Stel je voor dat zij hun werk kunnen gaan doen op een manier die wel bij hen past; dan raakt hun toewijding verweven met echt werkplezier. Dan kunnen dit juist weer opnieuw je toptalenten worden; succesvoller dan ooit. Maar nu vanuit hun natuurlijke talent, bevrijd van de rol van hun schijntalent.

Dit is een beknopt artikel om bewustwording te stimuleren. Er is natuurlijk nog veel meer over te zeggen maar dan is het niet meer geschikt voor LinkedIn. Wil je meer weten over het onderscheid tussen talent en schijntalent van jezelf of je werknemer? Mail of bel 078-6414563.

Bij Talentassessment.nl werken we voortdurend aan de optimalisering van onze talentassessments. Onze missie is simpel en ambitieus: het meest heldere en overtuigende assessmentrapport van Nederland leveren, en blijven leveren.

Iedere week stellen wij onszelf daarom concrete kritische vragen. Hoe kan deze pagina nog helderder? Hoe schrijven wij onze talentdefinities nog persoonlijker en nog overtuigender? Wat maakt deze tabel nog logischer? Hoe sluiten we nog beter aan bij maatschappelijke ontwikkelingen rondom werk, HR, solliciteren, onderwijs en training? Wat is vanuit onze klant gezien het zwakste punt van onze assessments? Wat is vanuit wetenschappelijk oogpunt gezien de zwakste schakel? Wat is nodig om hier ons sterkste punt van te maken?

Door onszelf en onze klanten steeds deze vragen te stellen zijn we gekomen waar we nu zijn. Een tijdloze, overzichtelijke layout, volledig inzicht in alles scores, inzichtelijke analyses, korte heldere teksten en toelichtingen, duidelijke adviezen en ook inzicht in wat niet je talent is. Want dat helpt om je eigen talent en dat van je collega's goed in beeld te hebben. We laten niets aan het toeval over.

Onze laatste twee verbeteringen op basis van deze kritische vragen:

1. Leiderschapsbijlage. Glasheldere informatie over geschiktheid als lijnmanager, procesmanager en bestuurder uitgesplitst naar klein-, midden- of grootbedrijf. Deze bijlage hebben wij ontwikkeld om kandidaten voor management- of bestuursfuncties goed te kunnen vergelijken. Alle scores zijn gebaseerd op een grondige analyse van intelligentie-, persoonlijkheids-, interesse en referentenonderzoek. Ook levensloopinformatie over aanwijzingen voor leiderschapskwaliteiten in de kindertijd wordt hierin meegewogen. De leiderschapsbijlage zit standaard bij het Talentassessment Professional. Bij de Personal is deze als optie leverbaar.

2. Risico-analyse. Talent vaststellen is één ding, maar de kansen en bedreigingen voor talent in kaart brengen is een tweede. In deze bijlage (standaard bij Talentassessment Executive) vind je een volledig overzicht van iemands kans op burnout, een sluimerend narcisme dat zich openbaart als iemand veel macht krijgt, communicatieproblemen door autistische trekken en nog veel meer. Wel zo zorgvuldig als je een bestuurder voor een grote organisatie moet kiezen. Omdat wij zowel binnen de klinische psychologie als binnen de assessment-psychologie actief zijn hebben we hier ook de juiste expertise voor in huis.

Wil je een demo van de Leiderschapsbijlage of de Risico-analyse? Wil je weten welk assessment het best aansluit bij jouw vragen, jouw budget en jouw ontwikkeling? Dan ben je hartelijk welkom voor een gratis, vrijblijvend oriënterend gesprek over de mogelijkheden. Mail [email protected] of bel 078-6414563.